難討的薪

王女士告訴記者，今年3月初，她入職寧夏豐弘農產品（集團）有限公司擔任庫管員。雙方簽訂的合同約定試用期為3個月，期間每月工資4500元。

5月中旬，王女士向公司提出離職，但直到7月28日采訪當天，她離職當月也就是5月份的工資卻始終沒有發(fā)放。

王女士提供的離職資料顯示，她于5月15日填寫《員工離職申請表》，并取得相關領導簽批，5月19日提交了《工作交接清單》。王女士說，19日辦完離職手續(xù)后她便沒再上班了。

然而記者注意到，《員工離職申請表》中的核準離職日期卻填寫為5月31日，這與她的實際離職日期不符。

對此，王女士回憶稱，由于當時公司頻繁更換領導，新來的領導似乎對她的工作不太滿意，于是向她提出勸退。“當時領導承諾，我辦完離職就可以提前走了，但還是會給我發(fā)放5月整月的工資，所以核準離職日期就按領導說的填了5月31日。”

據王女士介紹，該公司每月20日左右發(fā)放上月工資。得到相關領導承諾的王女士本安心等待著6月20日左右發(fā)放工資。

然而，這筆錢卻遲遲未能到賬。這對于需要按時支付房租等生活開銷的王女士來說，帶來了不小的壓力。

于是她多次致電公司相關負責人詢問原因。

“7月初打電話，對方說因公司人事變動，工資都還沒發(fā)；七月中旬，對方承諾將在7月18日發(fā)，結果仍未兌現(xiàn)；之后再打電話，就一直是拒接狀態(tài)了�！�更讓她意外的是，7月22日，她收到了公司的短信，內容稱“因目前公司產生了不少于20萬元的貨物丟失，對此，相應責任人需提供證明材料”，要求她3日內到公司說明情況。

王女士說，7月25日，她就前往公司試圖解決問題，但相關負責人卻拒絕與她見面溝通，也未能當場出示具體的損失清單或證明手續(xù)。

王女士對此表示無法接受：“我5月中旬就離職了，工作交接也已完成。公司每月都會進行庫房盤點，這次提出問題的盤點是在6月13日進行的。一直到7月22日，我離職兩個月了，沒有任何人告知我需要對此負責。為什么偏偏在我追要工資的時候才提出這個問題？”

王女士的訴求很明確：希望公司盡快將離職時承諾的4500元工資發(fā)給她。

帶著王女士的訴求和疑問，寧夏言成律師事務所律師郭建萍首先查看了王女士提供的《員工離職申請表》《工作交接清單》及微信短信溝通記錄等資料。

郭建萍指出，根據王女士的描述和現(xiàn)有材料，其主張5月份工資具有相關依據，但關于公司承諾支付整月工資一事，以及公司聲稱的貨物損失與未發(fā)工資之間的關聯(lián)，需要進一步向公司核實。

隨后，記者與律師陪同王女士一同前往位于永寧縣的寧夏豐弘農產品（集團）有限公司的辦公地點進一步了解情況。

記者和律師表明身份及來意后，3名公司負責人針對王女士提出的工資未發(fā)一事進行回應。

對方首先確認了王女士的工資標準確為4500元，并承認該筆工資確實尚未發(fā)放。對于未發(fā)原因，公司方面指向了貨物損失問題。

律師郭建萍依據王女士提供的《工作交接清單》表示，該清單記錄了王女士的工作交接與物品交接情況，并有移交人、接收人及負責人的簽字確認。

律師據此對公司時隔近兩個月（從5月19日離職到7月22日發(fā)短信通知）才提出巨額貨物損失的做法提出質疑：“公司在離職交接時已經簽字確認，事后聲稱發(fā)現(xiàn)損失是否成立，首先要確定20萬元損失的事實是否存在；其次，要證明損失是否與王女士有關，這都需要公司方提供充分的證據支持。同時，需明確之前的簽收和交接行為對雙方是否具有約束力。此外，這中間是否存在公司自身管理的問題也需要進行考量�！�

對此，公司負責人解釋稱，貨物盤點有其周期性，且當前賬目問題涉及面較廣，并非僅針對王女士一人，當前所有相關部門人員均在配合調查。

為確保公平公正，調查結束后也將及時出具符合事實的結論證明。“我們一定會拿出有力證據證明責任人，絕不會因為王女士離職了就把‘責任’隨意推給她，我們會盡快給她一個答復。”

為推進問題解決，郭建萍律師建議將工資問題與損失爭議分開處理，如果確實存在工資應發(fā)而未發(fā)的情況，則應優(yōu)先解決未發(fā)工資一事。

這一建議得到雙方認可。公司負責人隨即提出兩個解決方案供王女士選擇：

方案一：特事特辦，先將4500元工資支付給王女士，但公司保留最終調查結果若確實與其有關聯(lián)，則通過合法途徑追責的權利。

方案二：待公司調查出結果后，約其當面溝通，再一并解決工資和損失爭議問題。

對此，王女士選擇了前者。

協(xié)商結束后2小時，即7月28日14時21分，王女士收到了公司發(fā)放的4500元工資。公司同時表示，會在10個工作日內（即最遲8月11日）出具貨物損失的核查結果并告知王女士。

基于王女士此次遇到的勞動爭議問題，律師郭建萍提醒廣大勞動者：入職環(huán)節(jié)是保障自身權益的第一道防線。首先，務必與用人單位明確關鍵合同條款，如合同期限、工資標準等。其次，要主動了解并確認公司的相關規(guī)章制度，特別是涉及崗位職責、工作失誤認定標準、損失賠償責任及相應處罰措施的規(guī)定，避免在后續(xù)工作中因規(guī)則不清，被動承擔不明責任。

郭建萍也提醒，離職環(huán)節(jié)的規(guī)范操作同樣不容忽視，是避免事后糾紛的關鍵，務必做好全面、細致、書面化的離職交接。

“工作交接要細化到已完成工作、未完成工作及其交接對象、交接時間、交接時的狀態(tài)。物品交接要列清明細，由接收人簽收確認。同時要確保離職手續(xù)文件完整簽署：《離職申請表》《工作交接清單》等文件，應獲得人事部門、直接工作部門負責人及必要層級管理人員的簽字確認，這能有效證實雙方在離職時已就工作交接清楚，雙方無爭議，避免事后產生不必要的糾紛�！�