職工持股立法應(yīng)注重人力資本理念的導(dǎo)入

職工持股立法應(yīng)注重人力資本理念的導(dǎo)入 　　內(nèi)容摘要：中國的職工持股實踐是從90年代初期，伴隨著中國經(jīng)濟(jì)體制轉(zhuǎn)軌和建立現(xiàn)代企業(yè)制度的進(jìn)程而展開的。雖然至今只有10年的實踐，但中國的職工持股一開始就引起社會和企業(yè)各界的關(guān)注，實施熱情很高[①].而且各級政府紛紛出臺有關(guān)職工持股的政策予以引導(dǎo)，甚至已有某些省市將職工持股立法提上議事日程。因此，可以說，我國的職工持股具有范圍廣泛、形式多樣、政策引導(dǎo)、制度創(chuàng)新等特色。我們應(yīng)當(dāng)看到，中國的職工持股是進(jìn)一步深化我國經(jīng)濟(jì)體制改革和企業(yè)制度創(chuàng)新的契機(jī)。為此，需要認(rèn)真總結(jié)中國的職工持股實踐經(jīng)驗，并對職工持股進(jìn)行立法規(guī)范。本文認(rèn)為，職工持股立法應(yīng)建立在人力資本理念基礎(chǔ)之上，這是將職工持股引向深入的關(guān)鍵。

　　關(guān)鍵詞：人力資源 人力資本 職工持股 職工持股立法

　　一、引言

　　世界知名的養(yǎng)老精算保險專家約翰。海利指出：“10年前，資本是重要的商業(yè)條件和基礎(chǔ)，而現(xiàn)在，資本的重要性在逐漸下降，人力資源的重要性在逐漸提高�！奔s翰。海利作為一家有著5500名專業(yè)顧問人員的以人力資源為主的顧問公司之全球總裁和首席執(zhí)行官，他認(rèn)為，該公司的主要財富不是廠房和設(shè)備，而是其員工。在當(dāng)今，對世界上的任何組織而言，人力資源都是最重要的成功因素之一。美國通用電器公司的總裁Jack Welch曾說過：“人制造成功。我們把全部時間用在人員管理上。當(dāng)人事上出現(xiàn)問題時，我們的生意就會出現(xiàn)問題。”可以說，發(fā)現(xiàn)、培育、保留并激勵員工是所有公司面臨的共同問題，人力資源管理就是為了解決這樣的問題[②].

　　為了更好地發(fā)揮人力資源的優(yōu)勢，各國創(chuàng)造了多種方式，如美國的職工持股計劃，西歐的參與制，西班牙的“蒙德拉貢管理[③]”等。在我國，較為普及的就是職工持股制度。職工持股是指公司內(nèi)部職工持有一定數(shù)量的本公司股份的現(xiàn)象。在西方國家，職工持股主要是在二戰(zhàn)后伴隨著“社會福利政策”的推行、并依托比較完善的股份公司制度廣泛開展的；而我國則幾乎是與推行股份制企業(yè)改制的同時進(jìn)行了職工持股的試行，并且實行職工持股的主要目的并非為社會福利政策使然。因此，我國職工持股制度有著自己的一些特點。此外，伴隨著我國的職工持股實踐，政出多門的地方性、部門性的政策指導(dǎo)也比較活躍，有些已經(jīng)落后，有些自相矛盾，對職工持股的實踐規(guī)范、指導(dǎo)不利。隨著知識經(jīng)濟(jì)的到來，人力資源在社會財富創(chuàng)造中的作用越來越大，人們也越來越關(guān)注對人力資源最大效用化的制度創(chuàng)造。只有良好的社會的、經(jīng)濟(jì)的、法律的制度，人力資源才能資本化，才能在經(jīng)濟(jì)活動中擁有與其作用相當(dāng)?shù)牡匚�，才能對人類社會作出巨大貢獻(xiàn)。

　　二、人力資源與人力資本

　　我們知道，勞動，特別是腦力勞動是價值創(chuàng)造的重要源泉。公司的創(chuàng)造性活動、公司財富的持續(xù)積累和公司競爭力的提高，越來越依賴于公司職工的主觀能動性，依賴于公司職工的自身素質(zhì)，特別是一些高科技、高風(fēng)險的公司。這一點在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下顯得尤為重要。

　　人力資源是否就是“人力資本”呢？很顯然，這兩者之間有密切聯(lián)系，但又不能等同。人力資源強(qiáng)調(diào)的是勞動者體內(nèi)蘊(yùn)含的創(chuàng)造價值的才能，這種才能因勞動者學(xué)習(xí)、接受教育、進(jìn)行培訓(xùn)而獲得。通常學(xué)習(xí)、教育、培訓(xùn)的費用越高，時間越長，勞動者的才能也越強(qiáng)。而勞動者才能與價值創(chuàng)造之間具有正相關(guān)性，正如馬克思的勞動價值理論所強(qiáng)調(diào)的，物質(zhì)資本在生產(chǎn)過程中，其本身不創(chuàng)造價值，只發(fā)生價值形態(tài)的變化，勞動產(chǎn)品的增值皆由勞動創(chuàng)造而來。亞當(dāng)。斯密在分析社會總資產(chǎn)構(gòu)成時也認(rèn)為，資本可以是以物的形式出現(xiàn)的機(jī)器、設(shè)備、土地、建筑物等，也可以是存在于勞動者體內(nèi)的有用才能。因為“學(xué)習(xí)一種才能，須受教育，須進(jìn)學(xué)校，須做學(xué)徒，所費不少。這樣費去的資本，好像已經(jīng)實現(xiàn)并且固定在學(xué)習(xí)者的身上……。工人增進(jìn)的熟練程度，可和便利勞動、節(jié)省勞動的機(jī)器和工具同樣看作是社會上的固定資本。學(xué)習(xí)的時候，固然要花一筆費用，但這種費用，可以得到償還，賺取利潤”[④].依亞當(dāng)。斯密之說，資本的表現(xiàn)形式既可以是物力的，也可以是人力的，物力資本和人力資本都應(yīng)獲得利潤收入。此外，諾貝爾經(jīng)濟(jì)學(xué)獎獲得者美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家T.W.舒爾茨在其《論人力資本投資》一書中論述到，“人力資本”是指凝結(jié)在人體內(nèi)的能夠使價值迅速增值的知識、技能及其表現(xiàn)出來的能力[⑤].盡管上述論述并非是對人力資本的實質(zhì)解讀，但卻向人們揭示了構(gòu)成人力資本的有用性或使用價值只能是勞動者的才能。

　　資本是能夠帶來剩余價值的價值，因此，任何不能取得剩余價值的價值就不能稱其為資本。然而，任何資源要轉(zhuǎn)化為資本，都需要一定的條件，這至關(guān)重要。主要有：（1）該資源在價值創(chuàng)造中的貢獻(xiàn)及其在財富增長中的相關(guān)度；（2）該資源的稀缺程度；（3）該資源自身價值（市場價格）的科學(xué)確定；（4）該資源的獨立性凸現(xiàn)并能形成有序的市場；（5）具有使該資源發(fā)揮主導(dǎo)作用的相應(yīng)企業(yè)組織機(jī)制等。很顯然，在市場經(jīng)濟(jì)發(fā)展的初級階段，各種物質(zhì)資源基本上具備上述條件。特別是企業(yè)組織形態(tài)，基本上是所有與經(jīng)營統(tǒng)一的小規(guī)模企業(yè)、家族式企業(yè)而非多個資本的集合體，這就使得物質(zhì)資源的所有者具有得天獨厚的優(yōu)勢。于是，凡擁有物質(zhì)資源者就是當(dāng)然的企業(yè)經(jīng)營者、管理者，就可以獲得全部企業(yè)的利潤，物質(zhì)資源轉(zhuǎn)化為物力資本。

　　然而，隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，各種促使人力資源向人力資本轉(zhuǎn)化的條件逐漸成熟，盡管這個歷史過程非常漫長。首先，隨著科學(xué)技術(shù)進(jìn)步和發(fā)展，“知識＝財富”的觀念為大多數(shù)人接受，誰掌握了知識，誰就贏得了財富。15年前，排名前10位的世界首富幾乎全是石油大王，而今天，進(jìn)入世界首富前10名的有一半以上與信息、高科技產(chǎn)業(yè)有關(guān)。這就是說，在知識經(jīng)濟(jì)時代，知識成了一種主要的生產(chǎn)要素。技術(shù)、管理、個人智力作為人力資源的具體體現(xiàn)，在企業(yè)財富創(chuàng)造中越來越居于主要地位。其次，越是現(xiàn)代化的高科技、高風(fēng)險企業(yè)，越是需要專門人才進(jìn)行經(jīng)營管理，人力資源在企業(yè)財富創(chuàng)造中的地位就越重要，導(dǎo)致社會對一些專門的人力資源的需求增加，其稀缺性問題也就凸現(xiàn)出來，這又在一定程度上強(qiáng)化了人力資源所有者的優(yōu)勢。第三，企業(yè)形態(tài)的演進(jìn)以及投資者有限責(zé)任制度的確立，使能夠大規(guī)模聚集資本的公司成為市場的“主力軍”。股東的分散化，大大增加了物力資本的所有者直接控制企業(yè)的成本。而科學(xué)的能夠相互制衡的公司內(nèi)部組織機(jī)構(gòu)又為經(jīng)營管理的專業(yè)化分工創(chuàng)造了良好條件。結(jié)果是人力資源的所有者逐漸取代了物力資源的所有者而控制企業(yè)，企業(yè)內(nèi)部發(fā)生了“經(jīng)理革命”[⑥]，經(jīng)理階層更多地控制了企業(yè)的支配權(quán)。（即使廣義上看，普通職工也越來越多地享有企業(yè)經(jīng)營管理決策權(quán)）。第四，上述三方面表明，人力資源的所有者對企業(yè)利潤產(chǎn)生索取權(quán)具有合理性和可能性，但人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的現(xiàn)實性卻來自于高科技、新知識引起的財富創(chuàng)造和價值增值數(shù)額的巨大。人們已明顯地觀察到，與人力資本結(jié)合的投入流通中的物力資本帶來的利潤，同僅將貨幣化的物力資本存入銀行所獲孳息相比，其間的倍數(shù)差越來越大。這種倍數(shù)差無疑可以證明人力資本具有比傳統(tǒng)的物力資本更高的營運增殖能力。特別在風(fēng)險投資領(lǐng)域，企業(yè)營運成功與否，幾乎完全取決于人力資本的作用。離開了人力資本，物力資本的增殖能力大大降低。這也使得“資本家”樂于將自己獨占的剩余索取權(quán)與人力資源所有者分享，以更好地調(diào)動企業(yè)中包括經(jīng)營者在內(nèi)的職工的積極性、創(chuàng)造性。當(dāng)人力資源所有者依據(jù)自己的勞動才能可以索取剩余價值時，人力資源也就轉(zhuǎn)化為人力資本了。

　　就西方國家人力資本的形成歷程來看，一方面因科學(xué)技術(shù)不斷進(jìn)步使人力資源越來越重要，另一方面也為了緩解勞資矛盾，與政治、經(jīng)濟(jì)民主化運動的日益高漲相適應(yīng)，更多的經(jīng)濟(jì)學(xué)家注重現(xiàn)實經(jīng)濟(jì)活動中人的要素之能動作用，提出了人力資本的概念，強(qiáng)調(diào)企業(yè)不過是人力資本和物力資本所組成的一種特殊契約，而且在這個契約中，“物質(zhì)資本的所有權(quán)相對于人力資本的所有權(quán)的作用在下降”[⑦].20世紀(jì)60年代，西方國家掀起了一場“人力資源革命”的浪潮，并產(chǎn)生兩方面甚有影響的主張：一是《分享經(jīng)濟(jì)》一書的作者馬丁。魏茲曼所提出的將勞動者的工資制度變?yōu)榉窒碇贫龋�使勞動者的工資能通過某種方式恰當(dāng)?shù)嘏c公司的利潤相聯(lián)系，勞動者與物力資本的出資者之間應(yīng)當(dāng)締結(jié)一份在公司總收入中各占多少分享比例的契約[⑧].一是在管理學(xué)理論方面，形成了以“人”為中心的行為科學(xué)管理理論取代以“物”為中心的管理理論的演變。如此，勞動不再被視為單純的謀生手段，而是勞動者自我價值實現(xiàn)的過程；企業(yè)不再僅提供雇傭勞動的物質(zhì)條件，而是要創(chuàng)造和諧的環(huán)境滋養(yǎng)勞動者的團(tuán)隊合作精神。上述兩方面主張歸根到底，就是要求在企業(yè)內(nèi)部建立這樣一種機(jī)制，使人力資本的提供者（勞動者）能夠參與企業(yè)的重大決策和經(jīng)營管理以發(fā)揮自己的主觀能動性，能夠自覺地約束自己以避免損公肥私之流弊，并能夠擁有企業(yè)剩余價值的分享權(quán)利。無疑，在各國若干種發(fā)揮人力資本作用的實踐探索中，職工持股制度最直接地體現(xiàn)了上述精神。

　　三、用人力資本理念考察我國職工持股的實踐

　　為什么要實行職工持股制度，這在當(dāng)今技術(shù)突飛猛進(jìn)的知識經(jīng)濟(jì)時代有多重要，是進(jìn)行職工持股制度立法首先應(yīng)當(dāng)搞清楚的問題。而答案就是人力資本的重要性使然。因為人力資本投資對經(jīng)濟(jì)成長具有不可替代的作用，正如舒爾茨所言，人的能力和素質(zhì)是決定貧富的關(guān)鍵，經(jīng)濟(jì)落后國家只有重視人力資本及其投資，才有可能使經(jīng)濟(jì)迅速增長[⑨].的確，今日世界各國之經(jīng)濟(jì)競爭，實質(zhì)上是人力資本及其投資的競爭。

　　當(dāng)然，綜觀西方國家的職工持股制度發(fā)展歷史，我們可以看到，這項制度于20世紀(jì)60年代開始在美國等西方國家產(chǎn)生之初，主要依據(jù)的還是路易斯。凱爾索（Louis Kelso）的擴(kuò)大資本所有權(quán)的思想，即如果資本集中在少數(shù)人手中，產(chǎn)權(quán)過于集中，則經(jīng)濟(jì)發(fā)展的好處將主要集中于少數(shù)人手中，大多數(shù)人將不能分享資本主義的好處，這將造成嚴(yán)重的分配不公，從而影響社會的穩(wěn)定和資本主義的和諧發(fā)展。為此，凱爾索等人設(shè)計了職工持股計劃，以使資本主義所有權(quán)分散化，使大多數(shù)并不富有的勞動者也能得到一定數(shù)量的資本。這樣做的結(jié)果，不僅使職工獲得“資本主義的好處”，而且還可以解決職工退休以后的養(yǎng)老及社會保障等問題[⑩].可見，依照凱爾索的思想，職工持股制度不過是一種福利措施，特別是美國的相關(guān)立法，基本上是圍繞這一中心思想來設(shè)計的[11].但此后，隨著社會科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步和知識經(jīng)濟(jì)時代的到來，該項制度獲得極大發(fā)展，而此時的職工持股制度不僅僅被視為解決社會貧富不均、實行養(yǎng)老保險的福利制度，更重要的是通過推行職工持股，承認(rèn)職工參與企業(yè)管理和利潤分配的合理性，并同時建立起相應(yīng)的約束和激勵機(jī)制。所以，越來越多的國家在對該項制度立法時，突破了福利思想的限制，而將激勵和約束機(jī)制作為現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下職工持股制度立法之基本價值目標(biāo)。

　　在我國，應(yīng)當(dāng)說，國人對人的要素在生產(chǎn)力中的重要性，歷來認(rèn)識較充分。但是，這樣的認(rèn)識是否等于對人力資本理念的認(rèn)可呢？我國已有的職工持股實踐是否已經(jīng)體現(xiàn)了人力資本的要求呢？

　　首先，我們用人力資本的理念來分析我國職工持股現(xiàn)狀。我國自改革開放以來，一直比較重視企業(yè)內(nèi)部利益分配制度的變革，而且特別關(guān)注對經(jīng)營者和勞動者的物質(zhì)激勵。如，與企業(yè)績效掛鉤的獎金分配制度，實行計件工資和計件超額工資，甚至采用承包制的作法，這使得企業(yè)中管理人員和勞動者的報酬增長速度加快。但是，這些分配制度的改革一直沒有觸及到企業(yè)剩余索取權(quán)之重新分配的實質(zhì)問題，因而難以持久地激發(fā)職工的主觀能動性和創(chuàng)新精神，特別是不能有效地克服經(jīng)營者的短期行為。這種主導(dǎo)思想對我國在90年代初開始進(jìn)行的企業(yè)職工持股實踐影響深遠(yuǎn)，甚至在1993年后伴隨大規(guī)模股份制企業(yè)改造和職工持股迅速發(fā)展起來的時候，我們?nèi)詫⒙毠こ止梢暈橐环N企業(yè)內(nèi)部利益分配制度的變革模式，結(jié)果必然導(dǎo)致實際操作中出現(xiàn)一些問題，影響了職工持股制度應(yīng)有作用的發(fā)揮。如，有些企業(yè)將職工持股視為改善職工福利的渠道，導(dǎo)致職工持股過于平均并過度分紅，甚或用以規(guī)避我國企業(yè)獎金分配制度的制約。結(jié)果是公司因分配過度發(fā)展后勁乏力，職工在短期內(nèi)收回投資后反而降低對企業(yè)長遠(yuǎn)發(fā)展的關(guān)注；有些企業(yè)又將職工持股作為企業(yè)集資的一種方式，強(qiáng)制或者分派職工持股，甚至將職工出資作為維系勞動關(guān)系的條件，引起職工的反感；還有職工持股因流于形式而缺乏必要的約束機(jī)制，因過于分散而缺乏參與經(jīng)營管理的現(xiàn)實可行性，因形式不規(guī)范和證券市場監(jiān)管的疏漏而導(dǎo)致職工股的市場炒作等問題[12].一句話，職工持股在我國的實踐并未建立在人力資本理念之上，因此，很少有企業(yè)的職工持股制度之設(shè)計能充分體現(xiàn)人力資本理念之激勵機(jī)制和約束機(jī)制的要求。

　　其次，我們用人力資本理念分析我國職工持股的立法。我國在職工持股立法方面應(yīng)當(dāng)說是比較活躍的，而且是與職工持股的實踐同時推進(jìn)。但是由于我國股份制推行的較晚，對職工持股更有一個認(rèn)識和實踐過程，加之實行職工持股的主要目的不明確，所以，在大多由地方政府或主管部門以政策性法規(guī)形式頒布的“職工持股法律”中，不僅存在法律形式效力較低，內(nèi)容重合、矛盾或漏洞較多，缺乏穩(wěn)定性等問題外，最為關(guān)鍵的是沒有為人力資本理念如何通過職工持股得以實現(xiàn)創(chuàng)設(shè)出適宜的法律制度[13]，即無法使公司職工通過持股而與公司的發(fā)展榮辱共存。例如：1993年國家體改委下發(fā)的《定向募集的股份有限公司內(nèi)部職工持股管理規(guī)定》和1997年中國證監(jiān)會頒布的《關(guān)于股票發(fā)行工作若干規(guī)定的通知》中都規(guī)定，職工持股從配售之日起三年內(nèi)不得轉(zhuǎn)讓，上市公司滿三年后能上市轉(zhuǎn)讓。這意味著時間成為維系職工與公司股份持有關(guān)系的唯一約束，一旦職工出售公司股份就可獲利，不僅趨利性和短期化行為難以避免，而且使開放式公司職工出售職工股后又回復(fù)到持股前的狀態(tài)。這意味著職工持股不過是一種利益分配形式，即向公司職工提供一種機(jī)會，讓他們從證券市場獲取股份的內(nèi)部發(fā)行價與市場價的差額。并且，法規(guī)導(dǎo)向強(qiáng)化了職工股的增值偏好，弱化了其參與管理和決策的功能，激勵機(jī)制和約束機(jī)制蕩然無存。相反，不上市公司三年后職工股只能在職工內(nèi)部轉(zhuǎn)讓，但又因缺乏股份市值的比較而使轉(zhuǎn)讓無利可圖，結(jié)果是照樣難以產(chǎn)生的激勵機(jī)制。此外，在2000年末由勞動和社會保障部發(fā)布的《關(guān)于印發(fā)進(jìn)一步深化企業(yè)內(nèi)部分配制度改革指導(dǎo)意見的通知》中，仍將進(jìn)行職工持股試點與積極推行技術(shù)入股、小企業(yè)試行勞動分紅等作為深化企業(yè)內(nèi)部分配制度的一種措施，并要求職工持股堅持自愿，應(yīng)以職工出資認(rèn)股為主等等[14].這表明，我國目前的職工持股無論是實際操作，還是制定政策或立法引導(dǎo)，都沒有突破利益分配理念的局限。

　　客觀地講，我國推行職工持股的依托背景與西方國家有較大差別。西方國家的職工持股是依托在長達(dá)一、二百年比較完善的股份公司制度基礎(chǔ)上展開的，而我國則幾乎是與推行股份制企業(yè)改制的同時進(jìn)行職工持股的實踐，因而，為職工持股提供一個完善的外部環(huán)境并不具備。加之我國基本上沒有從人力資本理念的高度來設(shè)計職工持股方案和制定相關(guān)政策法規(guī)，這必然導(dǎo)致我國目前職工持股較為混亂，不能成為增強(qiáng)企業(yè)凝聚力的重要途徑。但在今天，我們必須清醒地認(rèn)識到，開發(fā)人力資本之潛能，順應(yīng)知識經(jīng)濟(jì)條件下財富或價值創(chuàng)造對人力資本的依賴，應(yīng)當(dāng)作為確立職工持股法律制度的基點。

　　四、體現(xiàn)人力資本理念之職工持股制度的幾個關(guān)注點

　　職工持股制度是建立在人力資本與物力資本共同創(chuàng)造利潤的立論基礎(chǔ)上的一種制度，這是人力資本在知識經(jīng)濟(jì)時代對經(jīng)濟(jì)制度、法律制度的安排提出的一種必然要求。當(dāng)人力資本的作用與人的經(jīng)濟(jì)價值不斷提高時，就產(chǎn)生了對制度的新的需求，“人的經(jīng)濟(jì)價值的不斷提高，可能會迫使社會建立有利于人的代理組織的追加權(quán)利”，或“提供職能組織與個人收入流之間的聯(lián)系的制度（包括資歷和勞動者的其他權(quán)利）”[15].可以說，職工持股法律制度作為人力資本對社會制度產(chǎn)生需求而誕生的一種最為適宜的法律設(shè)計，關(guān)鍵就在于其最大限度地確認(rèn)人力資本的積極意義，而且最有可能成為現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)下對勞動者產(chǎn)生激勵和約束的有效機(jī)制。這也正是職工持股制度為何會在許多國家發(fā)展，而且越來越完善，越來越具有生命力的原因。

　　然而，依照人力資本理念進(jìn)行職工持股的立法和實踐，應(yīng)當(dāng)說是一項具有創(chuàng)新性的系統(tǒng)工程，即涉及到人們傳統(tǒng)理念的轉(zhuǎn)變，又涉及到我國經(jīng)濟(jì)、法律制度的變革；既要依托我國現(xiàn)行的法律體系和法律環(huán)境，又須突破我國法律，特別是公司法的局限。我認(rèn)為，根據(jù)人力資本理念的要求，科學(xué)地設(shè)計我國的職工持股制度，必須對以下問題作出正確認(rèn)識：

　�。ㄒ唬┤绾卧u估人力資本出資的價值

　　人力資本與物力資本有本質(zhì)區(qū)別，即人力資本與其所有者具有不可分性，離開了人這個載體，人力資本就不能存在。人們所能感覺到的不過是人力資本的載體，即人本身，這無疑使得人力資本具有一層神秘的面紗并難以評價。其實，人力資本的價值仍然可以確定，因為人力資本作為資本的一種，它與物力資本具有相通之處，這就是它們都是由過去的投資形成的。T.W.舒爾茨就曾指出：“對于有形資本貨物，慣常的做法是根據(jù)生產(chǎn)資本貨物的支出來估價資本形成的多少。這一慣用法也完全適用于人力資本的形成[16].”那么，形成人力資本的投資都有哪些呢？T.W.舒爾茨進(jìn)一步分析到影響人力資本的五大因素：一是醫(yī)療和保��；二是在職人員培訓(xùn)；三是正規(guī)的初等、中等和高等教育；四是成人繼續(xù)教育；五是個人和家庭適應(yīng)于變換就業(yè)機(jī)會的遷移[17].這其中最主要的還是教育投資[18].顯然，上述支出對人力資本數(shù)量和質(zhì)量的形成影響極大。對這些投資加以計算，再將其融入人力資本的市場動態(tài)供求關(guān)系中考察，是可以正確評估人力資本的價值的[19].由此，人力資本出資就具有了現(xiàn)實的可操作性。

　　（二）人力資本的剩余索取權(quán)與勞動者的工資收入有何不同

　　有人認(rèn)為，以人力資本出資不過就是用蘊(yùn)含在職工身體內(nèi)的知識、智慧或能力出資，而這些能力主要通過勞動（腦力和體力）表現(xiàn)出來。若要強(qiáng)調(diào)人的作用，只要大幅度增加工資就可以了，或者將勞動者的工資收入與企業(yè)績效掛鉤即可，不必要實行以人力資本為基礎(chǔ)的職工持股。的確，工資通常與勞動者的技能高低有直接關(guān)系，但即使勞動工資再高，也只是形成勞動力再生產(chǎn)的必要條件，就像物力資本的折舊和消耗，它們只構(gòu)成生產(chǎn)成本。但當(dāng)勞動者以自己特有的技術(shù)、知識、智慧等能力表現(xiàn)為人力資本出資時，它與勞動獲取工資有了本質(zhì)區(qū)別。其作為一種股權(quán)一方面擁有公司剩余索取權(quán)，這種剩余索取權(quán)可以索取正利益，同時也要分擔(dān)負(fù)利益（風(fēng)險），由此形成的利益激勵機(jī)制必然與約束機(jī)制并存。而勞動者工資（甚或還可以包括其他福利）無論怎樣與企業(yè)利潤掛鉤，也只是只負(fù)盈不負(fù)虧；另一方面擁有公司經(jīng)營管理參與權(quán)，這種參與權(quán)不僅來自于利益激勵與約束，還來自于人力資本出資者與企業(yè)之間必然的勞動聯(lián)系。若職工只以勞動者的身份獲取工資，則不能享有剩余索取權(quán)和經(jīng)營管理參與權(quán)，也不能真正解決職工企業(yè)主人公地位虛化的問題，最終難以形成職工與企業(yè)發(fā)展休戚與共的和諧局面。

　�。ㄈ�）如何解決人力資本出資與傳統(tǒng)公司資本功能的矛盾

　　依照傳統(tǒng)公司法理念，公司資本對內(nèi)是資本充實的實踐性標(biāo)準(zhǔn)，對外是衡量公司信用能力及活動能力的尺度，而且公司終止、清算時，具有實質(zhì)性清償能力的只能是物力資本[20].顯然，如果以人力資本出資，由此形成的公司資本在營運、擔(dān)保功能，特別是清償方面的功能都令人疑慮[21].以至于有學(xué)者稱，人力資本強(qiáng)調(diào)勞動者不僅應(yīng)獲得工資收入，而且應(yīng)參與企業(yè)利潤分配，其理論上的合理性不容置疑，但人力資本與公司法意義上的“資本”之內(nèi)涵相去甚遠(yuǎn)，不具有實際操作意義[22].這種擔(dān)心不無道理，因為如果對人力資本出資的具體法律制度設(shè)計的不恰當(dāng)，則難以避免因公司資本“虛擬”而損害公司其他利益主體權(quán)益的問題。實際上，人力資本出資的這些功能“虛擬化”現(xiàn)象并非人力資本所獨有，在非現(xiàn)金的物力資本出資中也同樣存在，如技術(shù)等無形資產(chǎn)和實物出資的超值估價而形成的“摻水股”[23].因此，許多國家都在公司法中規(guī)定，“摻水股”的股東需負(fù)有補(bǔ)足出資、“擠出水分”的義務(wù)[24].既然如此，就沒有必要對人力資本的出資過分擔(dān)心，或者說也可以通過法技術(shù)建立防范人力資本出資可能出現(xiàn)的諸如擔(dān)保、清償功能虛擬化的措施。如可在公司法承認(rèn)人力資本出資合法性的同時規(guī)定，當(dāng)公司無法清償債務(wù)時，要求人力資本的出資者依照其人力資本出資形成的股份總額，折換為相應(yīng)的財產(chǎn)出資，即承擔(dān)有限擔(dān)保責(zé)任。

　�。ㄋ模┞毠す煞菔欠駪�(yīng)以職工出資購買為主

　　正如前述，我國的職工持股實踐絕大多數(shù)都要求職工必須現(xiàn)實地出資購買公司股份[25]，甚至有些公司強(qiáng)迫職工出資認(rèn)購股份，并將職工出資視為解決公司資本不足的一種方式。這種做法有違人力資本的基本理念，也無法解釋職工出資購股與公司其他股東有何不同[26]，更不利于建立一種

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