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企業(yè)財務(wù)激勵——約束機制形成的理論探討
企業(yè)財務(wù)激勵——約束機制形成的理論探討 一、企業(yè)財務(wù)激勵一約束機制形成的理論基礎(chǔ)——現(xiàn)代企業(yè)理論 企業(yè)財務(wù)活動及其管理是在一定的企業(yè)制度背景下展開的，對企業(yè)財務(wù)激勵一約束機制的研究是以現(xiàn)代企業(yè)理論作為基礎(chǔ)的。
科斯對傳統(tǒng)企業(yè)理論的責(zé)難，開創(chuàng)了對于企業(yè)基本問題研究的新階段�？扑拐J為，企業(yè)最顯著的特征，就是作為價格機制的替代物，在企業(yè)內(nèi)部組織的交易比通過市場進行同樣的交易費用要低。受到科斯理論的啟發(fā)，阿爾欽和德姆塞茨沿著科斯開辟的交易成本的分析方向進行了進一步的探討，認為企業(yè)的實質(zhì)是通過各種要素投入者的合作來組織生產(chǎn)，也就是所謂的“團隊生產(chǎn)”，它產(chǎn)生了一個比所投入的要素分別使用所得到的產(chǎn)出總和更大的產(chǎn)出�！皥F隊生產(chǎn)”雖然能導(dǎo)致較大的產(chǎn)出效率，但也產(chǎn)生了較大的“道德風(fēng)險”，為要素投人所有者的偷懶或“搭便車”行為提供了可能，從而形成所謂動力問題或刺激問題。動力問題又可以分解為兩個問題：一是激勵問題，即如何使人采取某種行為的問題；二是約束問題，即如何使人不采取某種行為的問題。因此，阿爾欽和德姆塞茨的“團隊生產(chǎn)”企業(yè)理論特別強調(diào)進行團隊生產(chǎn)的企業(yè)成員的激勵問題，也就有了何種權(quán)力安排能更有效地提供激勵，減少偷懶、搭便車行為的選擇。
與阿爾欽和德姆塞茨理論相關(guān)或互補的是詹森和麥克林的代理理論觀點。他們認為，企業(yè)本質(zhì)是與員工、供應(yīng)商、客戶和貸款者的一組契約關(guān)系。代理理論強調(diào)的是這樣一種契約關(guān)系：委托人授予代理人某些決策權(quán)，要求代理人提供有利于委托人利益的服務(wù)，然后假定雙方都追求效用最大化，那么就有理由相信在信息不對稱的條件下，代理人不會總是根據(jù)委托人的利益采取行動。這樣，所有這些契約關(guān)系都存在代理成本和監(jiān)督問題，也就出現(xiàn)了對代理人的激勵與約束問題。
綜合上述觀點，我們可以看到，代理理論強調(diào)的是契約關(guān)系的確立過程，而科斯強調(diào)的是契約關(guān)系的貫徹過程，將二者結(jié)合起來，企業(yè)的性質(zhì)既為一組契約關(guān)系的連接點，同時又是作為市場對立面的一個層級組織。而作為現(xiàn)代企業(yè)制度典型代表的公司制企業(yè)，以剩余索取權(quán)相對分散，所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)相分離的產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)為特征，形成了股東（股東會）一董事會一經(jīng)理這樣一種內(nèi)部層級管理制度。其中，有關(guān)財務(wù)管理層次的特征是：股東作為出資人，擁有對財務(wù)事項的最終決策權(quán)，處于第一管理層次；董事會作為出資人的代表及代理人，負責(zé)公司重大財務(wù)事項的決策和管理，處于第二管理層次；總經(jīng)理作為受托管理公司的代理人，按照與董事會簽定的合同規(guī)定的職責(zé)權(quán)限，行使經(jīng)營權(quán)，處于第三管理層次；財務(wù)經(jīng)理及其財務(wù)管理職能部門作為財務(wù)決策的執(zhí)行者及日常管理者，處于第四層次。因此，建立何種財務(wù)激勵約束機制，使各層次代理人有盡責(zé)盡力的激勵與行為約束，也就構(gòu)成了建立現(xiàn)代企業(yè)制度的一個重要問題。 二、建立企業(yè)財務(wù)激勵一約束機制應(yīng)明確的幾個問題 構(gòu)建企業(yè)財務(wù)激勵一約束機制，首先必須界定誰是激勵者及監(jiān)督者，分清監(jiān)督主體，這樣才能明確建立財務(wù)激勵一約束機制的目標。
1、誰擁有企業(yè)。界定企業(yè)財務(wù)激勵及監(jiān)督主體的實質(zhì)就是企業(yè)（特別是股份有限公司）屬于誰，應(yīng)該為誰的利益服務(wù)的問題。該問題在過去好像是不言自明，人人皆知的。但在90年代初，對“公司是由股東所有”的論點開始出現(xiàn)爭議。其背景是隨著對企業(yè)社會責(zé)任的廣泛關(guān)注，企業(yè)相關(guān)利益者的影響不斷擴大。1989年，美國賓夕法尼亞州的《公司法》的修改引起了關(guān)于公司所有權(quán)的爭議。美國重要思想家布魯金斯對此進行了大量研究，于1995年出版了《所有權(quán)與控制權(quán)：重新思考21世紀的公司治理結(jié)構(gòu)》一書，其核心思想是：將股東視為“所有者”是一個錯誤。同時；人們認識到，企業(yè)所有權(quán)具有狀態(tài)依存性，企業(yè)在正常經(jīng)營狀態(tài)下，股東對剩余索取權(quán)與剩余收益權(quán)擁有控制和分享權(quán)力，但在企業(yè)特殊狀態(tài)下（如發(fā)生財務(wù)危機），剩余索取權(quán)與控制權(quán)就會轉(zhuǎn)移給債權(quán)人，即在一定條件下企業(yè)控制權(quán)會在相關(guān)利益者之間轉(zhuǎn)移。另外，將公司簡單地視為股東所有會損害其他投資者，影響他們的投資積極性，因此，相關(guān)利益理論的提出對傳統(tǒng)的業(yè)主所有觀念提出了挑戰(zhàn)。但這種理論的出現(xiàn)是否就意味著要淡化企業(yè)所有權(quán)了呢？答案是否定的。因為我們知道，所有權(quán)的意義在于剩余控制權(quán)和索取權(quán)，這兩方面的結(jié)合，是所有權(quán)產(chǎn)生激勵的關(guān)鍵。而股份有限公司的主要特征就是其產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)已不再是單一所有者的業(yè)主制，而是一種多元產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)，從而使得所有權(quán)模糊起來。但是，所有權(quán)仍然是重要的，根據(jù)公司內(nèi)部產(chǎn)權(quán)規(guī)范，股東仍是公司權(quán)力的最終來源，股東大會作為資本所有權(quán)的代表，是公司的最高權(quán)力機構(gòu)，他們控制著董事會，從而間接決定著經(jīng)理的人選，他們只是把對經(jīng)營決策的控制權(quán)轉(zhuǎn)化為對經(jīng)營者的選擇權(quán)。因此，作為最終控制者的股東理所當(dāng)然地被看作是公司的所有者。
2、企業(yè)財務(wù)激勵——約束機制的目標取向。人們從事任何經(jīng)濟活動都有其特定的目標，財務(wù)活動也是如此。從某種意義上說，財務(wù)目標在企業(yè)目標體系中居于支配地位，因此，研究財務(wù)目標實際上就是探討企業(yè)目標的問題。企業(yè)經(jīng)濟活動的多樣性、管理的層次性以及以企業(yè)為中心的相關(guān)利益主體的多元性，決定了影響企業(yè)目標形成因素的復(fù)雜性。從企業(yè)實體理論出發(fā)，作為具有法人地位的企業(yè)，具有長遠與現(xiàn)實不同的經(jīng)營目標，追求永續(xù)生存是其長期追求的目標，而技術(shù)的進步，產(chǎn)品質(zhì)量的提高，市場份額的擴大，則是企業(yè)現(xiàn)時經(jīng)營目標。同時，企業(yè)的社會責(zé)任也是影響企業(yè)目標形成的重要因素。另一方面，企業(yè)的各種活動是人的意志的體現(xiàn)，企業(yè)不同的參與人對企業(yè)有不同的期望，在從事企業(yè)的活動時必須考慮這些期望。處于企業(yè)第一層次地位的股東，其目標是實現(xiàn)資本的最大增值；處于較高層次的企業(yè)經(jīng)理集團及更低層次的員工，從本質(zhì)上看，都屬于企業(yè)的從業(yè)人員，他們追求的是個人利益的最大化，而這往往會與股東資本增值的目標相沖突，這也是建立財務(wù)激勵一約束機制的動機所在。企業(yè)財務(wù)激勵——約束機制的目標依存于企業(yè)的終極目標。那么，企業(yè)的終極目標應(yīng)該是什么呢？企業(yè)的終極目標是能夠支配企業(yè)的活動方向并能制約其它具體目標的最高層次目標。從前述分析中我們已經(jīng)知道，在企業(yè)眾多相關(guān)利益者中處于支配地位的是企業(yè)的出資人即所有者，企業(yè)所有者對企業(yè)的期望構(gòu)成了企業(yè)的長期發(fā)展目標及其實現(xiàn)目標的戰(zhàn)略類型。因此，企業(yè)所有者（股東）的目標成為企業(yè)的最高目標，其它目標只能在一定范圍和一定領(lǐng)域起作用，是實現(xiàn)企業(yè)終極目標的制約因素。所以企業(yè)財務(wù)激勵——約束機制的目標服從于所有者的目標，由此企業(yè)財務(wù)激勵——約束機制中居主導(dǎo)地位的是企業(yè)的所有者。
3、企業(yè)財務(wù)激勵——約束機制是控制經(jīng)營者的機制。由于經(jīng)理人員及員工都屬于企業(yè)的從業(yè)人員，是企業(yè)人力資本的提供者，他們不僅有自己的效用函數(shù)，而且要使自己的效用最大化，他們的利益通常與所有者的利益不一致，所有者必須借助于特定的激勵一約束機制督促他們采取有利于所有者的行動。所有者對經(jīng)理層的激勵與一般員工的激勵的關(guān)注程度是不一樣的。就企業(yè)一般員工而言，其從事的大多是具體工作，這些工作可分解為若干固定的程序或動作，因此，對其行為結(jié)果的計量也較為容易，對其進行激勵與約束的機制也比較簡單明了，且一般情況下，對一般員工的激勵與約束是由企業(yè)各層次的管理者完成的。而經(jīng)理人員在現(xiàn)代企業(yè)中的地位要比一般員工重要得多。現(xiàn)代企業(yè)為精通業(yè)務(wù)的支薪經(jīng)理提供了專門的管理職業(yè)，也就不可避免地出現(xiàn)了兩權(quán)分離。企業(yè)經(jīng)理在企業(yè)財務(wù)決策中已處于核心地位，不論是有關(guān)企業(yè)長期持續(xù)發(fā)展的固定資產(chǎn)投資、更新改造、企業(yè)改組、兼并等財務(wù)戰(zhàn)略性決策，還是短期的融資決策、財務(wù)計劃等日常財務(wù)管理，都與企業(yè)經(jīng)理人員密切相聯(lián)，他們的行為直接導(dǎo)致所有者目標的實現(xiàn)程度。而其行為本身并不能用一種程序化的模式予以固定，對其監(jiān)督的可操作性難度較大。因此，企業(yè)財務(wù)激勵一約束機制需激勵及制約的主要對象是企業(yè)的經(jīng)理人員，特別是企業(yè)高層經(jīng)營者。 三、企業(yè)財務(wù)激勵——約束機制的內(nèi)容評述 企業(yè)所有者追求資本增值最大化的目標是通過對經(jīng)理人員行為的激勵約束過程來完成的。對經(jīng)理人員行為進行激勵與約束的機制存在多種形式，我們可從兩方面加以歸類：一方面是直接激勵與約束機制，它的內(nèi)容是企業(yè)所有者直接設(shè)計安排的控制經(jīng)理人員的機制，如報酬計劃，行政約束等；另一方面是間接激勵與約束機制，它的內(nèi)容是在企業(yè)外部形成影響經(jīng)理人員職業(yè)前途的公平競爭環(huán)境，如充分競爭的經(jīng)理人員市場，法制環(huán)境等。下面就對這兩方面的激勵——約束機制的內(nèi)容作以簡單的評述。
1、直接激勵——約束機制
（1）激勵性報酬計劃安排。正如前述企業(yè)經(jīng)理人員對企業(yè)的持續(xù)發(fā)展負有主要的責(zé)任。經(jīng)理報酬計劃安排對他們的行為有直接的影響。從理論上講，若公司的利潤、股價與公司經(jīng)理人員的個人報酬成正比，則公司的利潤越高，股價越高，經(jīng)理人員的個人收入也就越高，反之亦然。這可以起到縮小企業(yè)所有者與經(jīng)營者之間的利益差異的作用，引導(dǎo)企業(yè)經(jīng)理人員為實現(xiàn)企業(yè)終極目標而努力工作。但在現(xiàn)實經(jīng)濟條件下，影響公司的利潤及股價的因素比較復(fù)雜，如市場條件的變化，政治形勢的動蕩，人們心理預(yù)期的差異，政府經(jīng)濟政策的調(diào)整等因素都會影響企業(yè)的這些經(jīng)營業(yè)績指標，這是企業(yè)經(jīng)理左右不了的客觀因素，只有在剔除了這些因素影響后才能將利潤及股價指標用于衡量經(jīng)理人員的業(yè)績，這就大大降低了利潤指標及股價指標對業(yè)績衡量的剛性。另外，經(jīng)理人員也不會同意將個人的報酬完全以與利潤或股價控購的方式獲得，因此，通常實行的是以固定收入為基礎(chǔ)的利益激勵機制，即把企業(yè)經(jīng)理人員的報酬分兩部分，一部分以工資形式作為固定收入，形成職業(yè)保障基數(shù)；另一部分則按照他們的理財績效（利潤或股價）以風(fēng)險收入的形式獲得報酬。這樣，就可從物質(zhì)利益上刺激企業(yè)經(jīng)營者按照所有者的期望目標組織理財活動（由此可見，對企業(yè)經(jīng)理人員只用年薪制方式進行激勵效果不一定會令人滿意）。
�。�2）資本結(jié)構(gòu)安排約束。對經(jīng)營者提供物質(zhì)獎勵激勵，可以刺激他們的努力程度，卻不能使他們放棄對個人目標的追求，恰當(dāng)?shù)拇胧┦悄軌蛑浦顾麄兊臋C會主義傾向。企業(yè)適度負債，可將經(jīng)理人員與所有者的利益緊密地聯(lián)系起來。
若企業(yè)只擁有權(quán)益資本，則經(jīng)理人員承擔(dān)破產(chǎn)風(fēng)險的機會比較小，企業(yè)即使經(jīng)營業(yè)績差些，也不會有財務(wù)違約情況，從而形成不了對企業(yè)經(jīng)理人員的壓力。但是，若在企業(yè)資本結(jié)構(gòu)中融入債務(wù)資金，一方面可約束經(jīng)理人員將現(xiàn)金用于盈利能力較差的投資或低效率的擴張行為（因要考慮償債需要），另一方面，償債的壓力致使經(jīng)理人員為了避免清算失去權(quán)力而設(shè)法提高資本收益率。同時，由于適度負債會提高企業(yè)的市場價值，經(jīng)理人員也愿意通過負債經(jīng)營向所有者傳遞這樣一個信號：他們會很努力地管理企業(yè)，不會將利潤用作無效投資，他們會使企業(yè)價值不斷增值。另外，由于債權(quán)人會在信貸條款中對經(jīng)理人員的行為明確加以限制，因此，恰當(dāng)安排資本結(jié)構(gòu)可以做為一種約束機制發(fā)揮作用。當(dāng)然，這里關(guān)鍵的問題是恰當(dāng)?shù)呢搨壤苑乐蛊髽I(yè)由于過度負債而導(dǎo)致低效率的清算。
（3）行政約束機制。企業(yè)可以制定各項規(guī)章制度，建立各種監(jiān)控機構(gòu)，明確各層管理人員的財務(wù)責(zé)任，約束企業(yè)經(jīng)理人員的權(quán)限，監(jiān)督他們的行為，但行政約束機制應(yīng)避免既無效率，又要花費大量成本的過分監(jiān)督。因為企業(yè)之所以會存在專司管理職能的支薪經(jīng)理人員，就是由于所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)的分離會提高社會化生產(chǎn)效率，如果企業(yè)所有者對經(jīng)理人員過于苛求使監(jiān)督成本過大，就會使這一優(yōu)勢喪失，從而違背效率原則。
2、間接激勵——約束機制
間接激勵——約束機制，特別是代理人之間的競爭機制，對經(jīng)理人員的激勵約束屬于高效激勵和硬性約束。在企業(yè)財務(wù)激勵——約束機制中，間接激勵約束的作用要大于直接激勵約束的作用。
（1）經(jīng)理人才市場�，F(xiàn)代企業(yè)內(nèi)部兩權(quán)分離的機制，決定了產(chǎn)生企業(yè)經(jīng)理人才市場的必然性，經(jīng)理人才市場的出現(xiàn)，意味著經(jīng)理人員的未來財富的增加取決于其本人在人才市場的價值。在有效的市場體系中，管理水平高的企業(yè)會順利發(fā)展，管理水平差的企業(yè)會衰落，甚至破產(chǎn)，企業(yè)經(jīng)理人員的業(yè)績直接通過企業(yè)的價值反映出來。企業(yè)經(jīng)理人員越能增加企業(yè)的價值，其在人才市場的價值也越高。在這種競爭壓力下，即使經(jīng)理人員的動機是追求其個人效用最大化，他也必須把企業(yè)的目標放在首位，經(jīng)理人才市場機制能夠激勵和約束經(jīng)理人員在財務(wù)管理中不斷創(chuàng)新，按照企業(yè)長期發(fā)展的目標從事理財活動。但這種激勵約束方法光靠經(jīng)理人才市場是不夠的，還需要具備下面的前提條件：首先，必須有充分競爭的有效市場環(huán)境，企業(yè)的成敗由市場來判斷；其次，要有規(guī)范的資本市場，即要有預(yù)算約束硬化的融資市場及股票價格合理的發(fā)達的證券市場；最后，經(jīng)理人員可以依靠自己的努力而獲得晉升的機會。這樣，才能保證將經(jīng)理人員的業(yè)績與企業(yè)的業(yè)績聯(lián)系起來，競爭才會公平。
�。�2）企業(yè)控制權(quán)的接管。若所有者對企業(yè)的經(jīng)理人員所推行的財務(wù)政策不滿意，如認為現(xiàn)任經(jīng)理人員投資能力差，資本結(jié)構(gòu)不合理，不能實行令人滿意的股利政策等，就為代理權(quán)競爭或故意接管提供了機會，由此會導(dǎo)致企業(yè)現(xiàn)有經(jīng)理人員控制權(quán)被剝奪。
在代理權(quán)競爭中，持異議的股東為投票反對現(xiàn)在的經(jīng)營者，試圖讓其他股東認為這樣做符合他們的利益，從而獲取代理權(quán)委托。因此，這是一種不用花費大量收購支出又能改變公司控制權(quán)的一種做法。而敵意接管屬于企業(yè)兼并的一種形式，敵意接管后，原有的經(jīng)理人員會被解聘。股東們?nèi)暨x擇敵意接管方式，則表明他們正在用所謂“用腳投票”的方式對經(jīng)理人員不顧股東利益或管理不善行為的制裁。但當(dāng)公司的經(jīng)理人員持有公司股份達到一定比例時，就會降低敵意接管的威懾力。
總之，建立有效的企業(yè)財務(wù)激勵一約束機制是一個實踐性很強的課題，并不能從理論性的探討中得出理想的答案，國際上目前通用的做法是內(nèi)部激勵與外部激勵并重。而具體采用何種形式的激勵一約束機制，必須結(jié)合一定的政治、經(jīng)濟、社會條件，盡可能地滿足不同需要，以使經(jīng)營者能夠并自愿地為達到企業(yè)目標而努力工作。 主要參考文獻：
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