菲德勒的權變管理思想

菲德勒的權變管理思想 弗雷德·菲德勒（Fred E. Fiedler），美國當代著名心理學和管理專家。于芝加哥大學獲得博士學位，現(xiàn)為美國華盛頓大學心理學與管理學教授。他從1951年起由管理心理學和實證環(huán)境分析兩方面研究領導學，提出了“權變領導理論”，開創(chuàng)了西方領導學理論的一個新階段，使以往盛行的領導形態(tài)學理論研究轉向了領導動態(tài)學研究的新軌道，對以后的管理思想發(fā)展產(chǎn)生了重要影響。他的主要著作和論文包括《一種領導效能理論》（1967），《讓工作適應管理者》（1965）<<權變模型——領導效用的新方向》（1974），以及《領導游戲：人與環(huán)境的匹配》等。

在許多研究者仍然爭論究竟哪一種領導風格更為有效時，菲德勒在大量研究的基礎上提出了有效領導的權變模型，他認為任何領導形態(tài)均可能有效，其有效性完全取決于所處的環(huán)境是否適合。

首先，菲德勒剝離出影響領導形態(tài)有效性的以下三個環(huán)境因素：

1．領導者一成員的關系。即領導者是否受到下級的喜愛、尊敬和信任，是否能吸引并使下級愿意追隨他。

2．職位權利。即領導者所處的職位能提供的權力和權威是否明確充分，在上級和整個組織中所得到的支持是否有力，對雇傭、解雇、紀律、晉升和增加工資的影響程度大小。

3．任務結構。指工作團體要完成的任務是否明確，有無含糊不清之處，其規(guī)范和程序化程度如何。

菲德勒模型利用上面三個權變變量來評估情境。領導者與成員關系或好或差，任務結構或高或低，職位權力或強或弱，三項權變變量總和起來，便得到八種不同的情境或類型，每個領導者都可以從中找到自己的位置。

菲德勒模型利用上面三個權變變量來評估情境。領導者與成員關系或好或差，任務結構或高或低，職位權力或強或弱，三項權變變量總和起來，便得到八種不同的情境或類型，每個領導者都可以從中找到自己的位置。 

菲德勒相信影響領導成功的關鍵因素之一是個體的基本領導風格，因此他為發(fā)現(xiàn)這種基本風格而設計了最不喜歡同事（ LPC）調(diào)查問卷，問卷由16組對應形容詞構成。作答者要先回想一下自己共過事的所有同事，并找出一個最不喜歡的同事，在16組形容詞中按 1－8等級對他進行評估。如果以相對積極的詞匯描述最不喜歡同事（LPC得分高），則作答者很樂于與同事形成良好的人際關系，就是關系取向型。相反，如果對最不喜歡同事看法很消極，則說明作答者可能更關注生產(chǎn)，就稱為任務取向型。菲德勒運用LPC問卷將絕大多數(shù)作答者劃分為兩種領導風格，也有一小部分處于兩者之間，很難勾勒。 

菲德勒模型指出，當個體的 LPC分數(shù)與三項權變因素的評估分數(shù)相匹配時，則會達到最佳的領導效果。菲德勒研究了12OO個工作群體，對八種情境類型的每一種，均對比了關系取 

表1 菲德勒的LPC問卷

快樂 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不快樂

友善 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不友善

拒絕 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——接納

有益 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——無益 

不熱情 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——熱情 

緊張 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——輕松 

疏遠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——親密

冷漠 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——熱心 

合作 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——不合作

助人 —— 8 7 6 5 4 3 2 I ——敵意 

無聊 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——有趣 

好爭 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——融洽 

自信 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——猶豫 

高效 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——低效

郁悶 —— 1 2 3 4 5 6 7 8 ——開朗

開放 —— 8 7 6 5 4 3 2 1 ——防備 

向和任務取向兩種領導風格，他得出結論：任務取向的領導者在非常有利的情境和非常不利的情境下工作得更好。也就是說，當面對I、11、Ill、Vll、Vlll類型的情境時，任務取向的領導者干得更好；而關系取向的領導者則在中度有利的情境，即IV、V、VI類型的情境中干得更好。

菲德勒認為領導風格是與生俱來的——你不可能改變你的風格去適應變化的情境。因此提高領導者的有效性實際上只有兩條途徑：（1）你可以替換領導者以適應環(huán)境。比如，如果群體所處的情境被評估為十分不利，而目前又是一個關系取向的管理者進行領導，那么替換一個任務取向的管理者則能提高群體績效。（2）改變情境以適應領導者。菲德勒提出了一些改善領導者——成員關系職位權力和任務結構的建議。領導者與下屬之間的關系可以通過改組下屬組成加以改善，使下屬的經(jīng)歷、技術專長 和文化水平更為合適；任務結構可以通過詳細布置工作內(nèi)容而使其更加定型化，也可以對工作只 做一般性指示而使其非程序化，領導的職位權力可以通過變更職位充分授權，或明確宣布職權而增加其權威性。

菲德勒模型強調(diào)為了領導有效需要采取什么 樣的領導行為，而不是從領導者的素質(zhì)出發(fā)強調(diào)應當具有什么樣的行為，這為領導理論的研究開辟了新方向。菲德勒模型表明，并不存在著一種絕對的最好的領導形態(tài)，企業(yè)領導者必須具有適應力，自行適應變化的情境。同時也提示管理層必須根據(jù)實際情況選用合適的領導者。

菲德勒模型的效用已經(jīng)得到大量研究的驗證，雖然在模型的應用方面仍存在一些問題，比如LPC量表的分數(shù)不穩(wěn)定，權變變量的確定比較困難等，但是菲德勒模型在實踐中還是具有重要的指導意義的。 

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　　 企業(yè)家企不分，只能造就出家長，卻不能造就出企業(yè)家　

　　經(jīng)濟學家與企業(yè)家看家族式管理是兩個不同角度　

　　越來越多年輕、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人正在崛起　

　　要營造培育職業(yè)經(jīng)理人批量成長的制度和土壤　

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