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新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理
新經(jīng)濟時代企業(yè)人力資源戰(zhàn)略管理 新經(jīng)濟的最大特征是人成為最重要的生產(chǎn)要素，人的創(chuàng)造力成為企業(yè)核心的發(fā)展力，這已經(jīng)成為新經(jīng)濟時代無可爭議的真理。誰擁有最多最強的人才，誰就是市場的勝者；微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼、，那一家不是擁有數(shù)千名高級技術開發(fā)或管理人才。但對于這些企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人； “IT人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權，他照樣跳槽。”這些現(xiàn)象越來越成為我國大部分IT企業(yè)面臨的普遍問題。筆者經(jīng)過在上海寶山鋼鐵集團公司三年工作后，同時自己也作為一個跳槽者，經(jīng)過和寶鋼的人力資源部門招聘人員、被招聘大學生交流以后，發(fā)現(xiàn)這個問題其實受到了企業(yè)的機制、管理者風格、企業(yè)文化、人才的物質、心理需求的變化、薪酬模式、技術快速更新等一系列企業(yè)內部管理、外部環(huán)境等方面影響而產(chǎn)生變化。我國的企業(yè)應該如何確立自己一套可行的人力資源策略呢？在此，不想談太多的理論，只想將一些實戰(zhàn)中總結的經(jīng)驗與大家探討：
浮躁，可能是目前許多老總們對剛剛畢業(yè)的大學生比較普遍的一個看法。有一部分大學生在求職時或剛剛開始工作時，自己還沒有為公司作出什么貢獻前，就先提出高薪，還要求寬松的工作環(huán)境，彈性的工作時間等等一系列要求；而且有一部分大學生頻繁地跳槽，有時僅僅為了新公司比現(xiàn)在公司多幾百元工資而已；還有一種現(xiàn)象，就是當今的大學畢業(yè)生在簡歷中夸大專業(yè)技能，或者編造經(jīng)歷甚至偽造學歷；比如說了解某種編程語言就敢說精通、參與過某個項目就說是項目負責人。這些現(xiàn)象，使得老總們認為當今的大學畢業(yè)生過于浮躁。但筆者認為，這種現(xiàn)象并不是當今人才的主流；產(chǎn)生這種現(xiàn)象的根本是時代的變遷。新經(jīng)濟時代改變的不僅僅的是經(jīng)濟模式，它還改變著人們選擇職業(yè)態(tài)度和價值觀。當今大學生選擇職業(yè)的態(tài)度代表了新經(jīng)濟的價值取向。
經(jīng)過和很多自己的在寶鋼工作的大學生交往,我認為,當今大學生的想法是：首先，人才認為自己的知識就能創(chuàng)造財富，獲取薪水是應該和創(chuàng)造財富成正比；第二，人才關心企業(yè)的發(fā)展前景是否符合職業(yè)生涯發(fā)展、團隊是否融合、企業(yè)文化是否接近自己的價值觀，所以有必要先了解再下決定，選多幾家很有必要。第三，技術更新不斷更新給人才帶來壓力，他們不得不隨時充實自己以免被淘汰，為此所付出的學習成本和精神壓力應有所回報；第四，年輕就是資本，應該在年輕的時候追求利益最大化，要在40歲前獲得可靠的物質保證。第六、以INTERNET為主信息技術的廣泛使用，使得人才對人才市場的供需需求、薪酬模式有了大致的了解；同時作為自己的參考；信息的透明化使得人才與企業(yè)在商談待遇等問題上處于知己知彼的平等位置。
企業(yè)中的大學生的離職期往往會呈現(xiàn)出“232”的特性�！皠偟焦緝蓚�星期是一個危險期。員工在新環(huán)境下，往往會不熟悉、不適應。如果不給他明確職責角色，很容易造成人員的流失。3個月后是第二個危險期，這時員工對企業(yè)已經(jīng)有了一定的了解，對同等職責的技術人員也有了了，如果在工作范圍，薪資回報中不能進行合理的調整，也會形成流失。而兩年是一個疲勞期，如果在兩年的時間里，員工仍然得不到發(fā)展，工作也沒有進步和變化，就很容易受到外界的誘惑�！惫P者認為要特別注意這三個危險期，“每個企業(yè)都有一個人才流動的比率，在這個比率之內的適當流動，會為企業(yè)的發(fā)展注入新的活力，但是超過這個比率，就會給企業(yè)帶來很多負面效應，無法形成穩(wěn)定的企業(yè)文化，使企業(yè)的團隊缺乏凝聚力和戰(zhàn)斗力。人心不穩(wěn)，也會給后來者形成一種不安全的心理。這對企業(yè)的發(fā)展是非常不利的�！�
“人才流動是件好事，活水才有生命力嘛，人員流動可帶來技術上的交流。但流動一定要有度，否則不但給企業(yè)造成損失，對個人的發(fā)展也同樣會帶來不利�！�
目前市場上人才流動很快,特別是IT人才,這主要有兩大原因。其一，就是人才市場的供需問題。由于目前中國經(jīng)濟的平穩(wěn)發(fā)展以及中國加入WTO后,更多的外國企業(yè)直接在中國投資，他們投資的大多都是高新技術企業(yè).這樣導致該領域的人才需求突然倍增，致使人才供給相對不足,技術人才炙手可熱。于是企業(yè)爭相使出渾身解數(shù)來吸引人才，高薪、股票期權、優(yōu)惠的福利制度……
企業(yè)總是覺得有需要或是在某個職位空缺的時候，才想起招聘人才，這種做法存在于大多數(shù)企業(yè)，普遍認為這是個很正常的現(xiàn)象；其實人才是不會等到你想找他的時候，他會出現(xiàn)，尤其是搶手的人才，你需要別人更需要。因此，企業(yè)由于人才的流失比較大，,加上企業(yè)的發(fā)展速度也比較大,這樣企業(yè)必須儲備一批人才。因此你的人力資源負責人應該時時刻刻想到招聘人才，以供未來3個月的人才需求。著名的路由器生產(chǎn)商思科（Cisco）和網(wǎng)景公司（Netscape）就時時刻刻通過各種手段招聘儲備人才。
珠海很多管理者說起技術人才，真是求才若渴。但一問他們有沒有專職的人力資源經(jīng)理，50%沒有；即使有的話，要么是行政副總或者辦公室主任兼任，要么是某個助理管，從實質來說，對人力資源這個職位不夠重視。其實，人力資源負責人在許多大的公司里是非常重要的職位，他不僅僅是負責招聘、人事管理，而且是制定公司發(fā)展戰(zhàn)略、進行績效考核、薪酬設計、培訓的實施者。企業(yè)認為招聘完了，培訓過了，薪酬設計好了，似乎沒有人力資源部門什么事了。這忽視了一個很重要的環(huán)節(jié)，就是激勵；人才不但需要物質的激勵，更需要精神激勵，更通俗的叫做思想工作。技術部門的負責人與人力資源負責人就好象軍隊中的團長與政委，一個管用人、研發(fā)、開拓，一個管關心人、激勵士氣、緩解沖突和解決矛盾，兩者是相輔相成的。人力資源，就是如何利用人力這種資源創(chuàng)造財富。因此請一個優(yōu)秀的人力資源經(jīng)理，他一樣會象技術開發(fā)部門那樣去創(chuàng)造財富。
如何招聘到合適的人才？這首先是每一個管理者最頭疼的問題，登報、互聯(lián)網(wǎng)上登廣告、參加人才交流會等等都試過了，雖然簡歷收了一大堆，但真正挑選出的，沒幾個合適。其實，好的人才就在周圍�！叭艘灶惥邸�，這些人才平常交往最多的肯定還是技術方面的人，或者是過去大學的同學，或者是故友、網(wǎng)友，大家如果話不投機，肯定不會交往。因此，鼓勵公司的員工推薦他們認為合適的人才進來，遠比招聘來得成效高。這還有幾個好處，一個對技術比較了解，容易溝通；二，對人品、性格、經(jīng)歷了解，不會引來那些心術不正、動機不純之人；三，推薦人本身對公司和被推薦人無形都有一種責任感，可以起到監(jiān)督作用。華為公司就經(jīng)常鼓勵自己的技術人員、管理人員向公司推薦人才，而且效果顯著。當然，用這種方法的企業(yè)一定要擁有良好的企業(yè)文化，企業(yè)有一定的規(guī)模，而且管理好，員工與公司的關系比較密切。 招聘必須根據(jù)人才類型選擇不同的方式：
普通人才找人才市場：通常普通員工、技術性不強、專業(yè)要求不高的可以通過人才市場招募到。
中級人才找網(wǎng)絡：軟硬件工程師、中低級程序員、工程師、項目主管這一類技術性、專業(yè)性強的人才最好通過網(wǎng)絡；因為這批人最活躍，隨時尋找更好的發(fā)展機會，他們頻繁使用網(wǎng)絡。因此對從網(wǎng)絡找工作，了解、最新動態(tài)有著濃厚的興趣，而且利用互聯(lián)網(wǎng)找工作或求職成為時髦。
高級人才找獵頭公司：至于真正的高級人才，如總經(jīng)理一級、技術開發(fā)經(jīng)理、財務總監(jiān)等管理、技術、財務、市場等核心任務大都是被重用，薪酬待遇可觀，事業(yè)有成。即使有跳槽的愿望，也不會到流動市場（招聘會、報刊廣告）去選擇。高級人才大部分會選擇高級人才跳槽喜歡通過獵頭公司或朋友推薦，可以獲得薪金談判的緩沖。更有些高級技術人才即使才華出眾，有時往往人際關系能力較差，難以與人合作。這一切，需要通過獵頭公司來協(xié)調完成。獵頭公司的顧問們都出身于企業(yè)的中高級管理層，擔任過人力資源經(jīng)理或相關職位，普遍擁有MBA等學歷，經(jīng)驗豐富；他們善于與高級人員打交道，而且有共同的語言，并且能客觀分析人才的長處短處，并提供職業(yè)生涯規(guī)劃，巧妙地將人才與企業(yè)聯(lián)姻在一起。優(yōu)秀獵頭公司不僅僅能替你尋找到高級的人才，而且能替你防止你的人才被別的公司挖走，并能設計股票期權，培訓你的人才，做你人才的思想工作等等。
企業(yè)要留住人才，當然需要一套完備的人才資源管理制度。中興通訊的人力資源制度五步曲：“首先要對公司各部門進行崗位設定，以每個崗位施行合理的職位描述和該崗位人員能力需求的描述，而且一個部門的配置還要考慮其層次性，即根據(jù)職責的不同，設置甲、乙、丙、丁幾個檔次的崗位，使形成一種良性互補。5到6個月后，對新員工進行一次綜合評述。以明確其崗位職責。第二，就要考慮人才儲備的問題。儲備和精簡是一對矛盾，也是有機的組合體。沒有合理的儲備，企業(yè)的發(fā)展在人員上就無法得到保證。合理儲備可以解決企業(yè)突發(fā)性的人員變動，同時也引入競爭機制，有利于互補性學習，當然，儲備一定要適量。第三，每個員工都有向上發(fā)展的愿望。我們就把職務設定和技術職務設定分隔開來。比如，象限圖中的X軸代表薪水，Y軸代表技術，技術人員的發(fā)展空間就是X、Y軸之間的斜力線。我們在公司內部設定很多技術職務層次，技術人員達到一定程度，就給他們加薪升職，讓他們看自己的進步和公司的認可。第四，每半年進行一次員工考核也納入其中。但是，人性化管理的作用也不容忽視。”
人才資源管理工作的視野和觸覺點應該延伸，不能僅局限于工作范圍，還要關注他們的生活。比如為外地員工考慮住宿問題，為那些在外讀書充電的員工提供時間上的方便。這就為制度化的管理注入了人性化的色彩。你為員工考慮的多了，反而更有利于規(guī)范化制度的維持，更能讓員工發(fā)揮最大的能量。這就是人性化管理的魅力所在。筆者認為制度的設定要講科學性，要把人性化管理融入進去，創(chuàng)造輕松的管理環(huán)境。
所有者身份；企業(yè)員工們希望得到公司的股份，以分享公司的剩余利潤。企業(yè)可以通過授予股票期權或將員工的薪酬與公司、部門或項目的業(yè)績相聯(lián)系。沒有做出員工股權安排的企業(yè)可以通過給予員工業(yè)務授權的方式將員工與企業(yè)的利益聯(lián)在一起。給予員工所有者身份也可以以另外方式進行，如授予員工自治權、尊重他們和認可他們的工作成績等。 與業(yè)績掛鉤并隨市場調整的薪酬；雖然錢從來不是最重要的激勵要素，今天的員工們仍然期望富有競爭力并與業(yè)績緊密相聯(lián)的薪酬。最好的業(yè)績最突出的人才應得到最好的報酬。如果企業(yè)不能提供有競爭力的薪酬，可以選擇其他的激勵方式。例如，企業(yè)可以向員工提供更多的晉升機會或更多的培訓。
培訓和職業(yè)發(fā)展機會。調查顯示，企業(yè)為員工提供培訓的費用大約為員工工資的5%。技術培訓是企業(yè)留人的關鍵，但培訓不應僅局限于技術領域。今天的企業(yè)員工希望開發(fā)以商業(yè)技巧或行為能力培養(yǎng)為中心的職業(yè)生涯，所以企業(yè)必須跳出傳統(tǒng)培訓和IT職業(yè)階梯的范圍，為員工們提供學習新知識、新技能的機會，諸如部門崗位輪換、靈活的工作任務和“拜師學藝”等方式。
靈活的福利計劃。自助餐形式的福利計劃使員工可以從一系列的福利中選擇最佳方式。公司可以為每位員工提供同樣的基本福利計劃，如醫(yī)療保險和休假等，但允許專業(yè)技術人員從附加的福利中進行選擇，如每年他們可自主選擇參加一次專業(yè)會議，費用由公司承擔，或者更多的休假時間及向他們發(fā)放周未旅游的優(yōu)惠券等。
溝通。企業(yè)員工希望不斷地與他們的經(jīng)理交流溝通，他們也希望他們的貢獻能被認可。他們樂于與公司內的其他員工打交道。他們不想等到被提拔到主管層以后才與公司內的最具影響力的人群進行溝通。此類溝通可以是高級管理層與員工間的例會，也可以是“技術集市”。員工在這種小型的“集市”上，可以將他們的項目和創(chuàng)意展示組高級管理層。
其實，薪酬待遇并不僅僅要靠現(xiàn)金的形式表現(xiàn)，人才也不會滿足于單一的物質激勵模式；以上介紹的，都是企業(yè)可以起到物質激勵作用而不用即時支付現(xiàn)金的方法。珠海金山電腦在這方面就做得很成功，他們員工的工資并不高，但流動率卻很低，求伯君先生在運用激勵方面很成功。
所以，對于企業(yè)來說，招聘到了合適的人才，還遠遠不夠。要想留住人才，就要為他們提供良好的福利待遇，為他們創(chuàng)造有前景的發(fā)展空間，在制度化、規(guī)范化的基礎上，融入人性化的管理色彩，千萬不要讓企業(yè)只成為培訓中心。
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