優(yōu)秀經理的智慧：打破一切常規(guī)

優(yōu)秀經理的智慧：打破一切常規(guī) 出處：《首先，打破一切常規(guī)》  作者：馬庫斯·白金漢等  
從前，有一個地方住著一只蝎子和一只青蛙。 
 
蝎子想過池塘，但不會游泳。于是，它爬到青蛙面前央求道：“勞駕，青蛙先生，你能馱著我過池塘嗎？” 
 
“我當然能�！鼻嗤芑卮�。“但在目前情況下，我必須拒絕，因為你可能在我游泳時蜇我�！薄翱晌覟槭裁匆�這樣做呢？”蝎子反問�！膀啬銓ξ液翢o好處，因為你死了我就會沉沒�！� 
 
青蛙雖然知道蝎子是多么狠毒，但又覺得它說得也有道理。青蛙想，也許蝎子這一次會收起毒刺，于是就同意了。蝎子爬到青蛙背上，它倆開始橫渡池塘。就在它們游到池塘中央時，蝎子突破彎起尾巴蜇了青蛙一口。傷勢嚴重的青蛙大喊道：“你為什么要蜇我呢？蜇我對你毫無好處，因為我死了你就會沉沒�！� 
 
“我知道�！毙�子一面下沉一面說�！暗�我是蝎子，我必須蜇你。這是我的天性。” 
 
傳統(tǒng)智慧鼓勵你像青蛙一樣思維。它對你耳語，人的天性是可以改變的。任何一個人，只要下功夫，想干什么就能干什么。作為一名經理，你的天職就是促成這種改變。你要制定一套規(guī)章制度來控制員工的不良傾向。你要教會他們各種技能，以填補他們的空缺。而優(yōu)秀經理們對此斷然摒棄。他們銘記在心的，恰恰是青蛙所忘掉的：每個人都像蝎子一樣本性難移。他們認識到，每個人各有自己的動機，以及獨特的思維方式和交往風格。他們知道，改造一個人是有限度的。但是，他們并不為這些差異而悲哀，也不試圖消除它們，而是加以利用。他們力圖幫助每個人在其獨特天性的基礎上持續(xù)進步。 
 
簡單地說，以下是成千上萬的優(yōu)秀經理一致認可的真知灼見： 
 
人是不會改變的。 
 
不要為填補空缺而枉費心機。 
 
應多多發(fā)揮現有優(yōu)勢。 
 
做到這一點已經不容易了。 
 
這種真知灼見是革命性的。它說明為什么優(yōu)秀經理不相信每個人都有無限的潛力；為什么他們不去幫助員工修補各自的弱點；為什么他們要對每個員工打破“金科玉律；以及為什么他們有所偏愛。一句話，它說明為什么優(yōu)秀經理們要打破傳統(tǒng)智慧的所有常規(guī)。一名優(yōu)秀經理必須把以下四件事做得非常漂亮：選拔人、提出要求、激勵他、培養(yǎng)他。這四件事是經理的首要職責。即使你有空前絕后的遠見、魅力和智慧，如果你不能做好這四件事，那你決不會成為一名優(yōu)秀經理。 
 
20世紀90年代，有一家一流的旅店業(yè)公司嘗試用自我管理的班組代替?zhèn)鹘y(tǒng)的經理管理。每個班組由管家、前臺職員、門童、維修人員和餐飲服務員等均勻搭配構成。每個班組的員工將實行自我管理，包括制定工作進度表，分派任務，并相互管教。為了鼓勵相互支持，所有的獎勵和表揚都在班組一級進行。為了鼓勵個人成長，每名員工加薪的唯一途徑是學會班組的各個工種。所有這套運作由幾名經理負責監(jiān)控。這是一個不無創(chuàng)意的計劃，只不過有一個缺點：不靈。 
 
最好的管家不想當前臺職員，他們喜歡清理房間。前臺職員不喜歡餐飲服務。而餐飲服務員換到前臺后，不僅自己一籌莫展，更難于容忍前臺職員糟蹋他們心愛的餐廳。結果，每個員工都感到自己錯位。由于大家關注的是團隊，而不是個人績效，每個人不再感到自己有什么重要。于是，他們開始爭吵，客人們開始抱怨。而剩下的幾位經理為了幫助每個崗位上的新手，捉襟見肘，疲于奔命。 
 
這家公司為了用一種精心設計的班組結構取代優(yōu)秀經理的有效管理而付出了沉重代價。不幸的是，許多別的公司現在面臨類似命運，盡管其下滑的途徑有所不同。這些公司把優(yōu)秀經理的作用交給另一些部門，如人力資源部和培訓部。于是這些部門設計出一套復雜的選拔系統(tǒng)和各類技能培訓班，而讓經理們去集中精力“完成工作”。根據這種觀點，經理們已經夠忙了，無須再去操心如何準確選拔和培養(yǎng)員工。 
 
雖然這種想法用心良苦，但事實證明，免除經理的上述職能，最終會使公司失去活力。健全的公司是在每個經理與員工之間建立牢固的紐帶。如果經理在選拔員工上沒有發(fā)言權，如果他不對員工當前的成功和未來的成長投資，那么，這種紐帶就會枯萎。 
 
這并不是說，人力資源部門和培訓部門不應向經理們提供各種工具、系統(tǒng)和培訓。它們固然應當，但它們的工作要點應是教會經理們使用這些工具，而不是用這些工具或部門來取代經理。 
 
聯(lián)系到經理的四項核心活動，傳統(tǒng)智慧也是“挖錯了地方”。傳統(tǒng)智慧鼓勵你： 
 
1、選拔一個人——根據他的經驗、智力和決心。 
 
2、提出要求——通過規(guī)定正確的步驟。 
 
3、激勵他——通過幫助他識別和克服弱點。 
 
4、培養(yǎng)他——通過幫助他學習和獲得提升。 
 
表面看，上述建議并無不當。事實上，許多經理和公司對此篤信不疑�？墒牵�所有這些都偏離了目標。 
 
優(yōu)秀經理的作法應該是： 
 
選拔人時，他們重在選才干——而不僅僅看經驗、智力或決心。 
 
提出要求時，他們重在界定正確的結果——而不是正確的步驟。 
 
激勵人時，他們重在發(fā)揮優(yōu)勢——而不是克服弱點。 
 
培養(yǎng)人時，他們重在幫助他尋找最適合他的位置——而不是一味往上爬。 

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　　 企業(yè)家企不分，只能造就出家長，卻不能造就出企業(yè)家　

　　經濟學家與企業(yè)家看家族式管理是兩個不同角度　

　　越來越多年輕、高素質的職業(yè)經理人正在崛起　

　　要營造培育職業(yè)經理人批量成長的制度和土壤　

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