企業(yè)文化：人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)

企業(yè)文化：人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù) 企業(yè)文化：人力資源開發(fā)的重要理論依據(jù)

隨著以智力和知識為特征的住處化社會的來臨，影響社會和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的戰(zhàn)略資源優(yōu)勢已由金融資本轉(zhuǎn)變?yōu)檎莆招伦√幮轮�識和具有創(chuàng)造性的人力資源。人力資源已成為當(dāng)今社會最有價值的資源。誰擁有最雄厚最廣泛的人力資源，誰就會在21世紀(jì)世界經(jīng)濟(jì)賽局中穩(wěn)操勝券。為此，人力資源開發(fā)與利用還被亞太經(jīng)全組織列為各成員國的重要合作領(lǐng)域。

我國正在經(jīng)歷著歷史性轉(zhuǎn)折，我們的企業(yè)能否適應(yīng)急劇變化的新形勢，順利地完成體制轉(zhuǎn)換，取得改革的成功，在21世紀(jì)世界競爭中屹立于世界先進(jìn)國家之林，關(guān)鍵在于是否有一大批具有現(xiàn)代素質(zhì)的各級各類人才。胡錦濤同志在中宣部人事部舉行的一次座談會上給新時期人才作用的定位是：“培養(yǎng)數(shù)以千萬的專門人才，發(fā)揮我國巨大人力資源的優(yōu)勢，是關(guān)系21世紀(jì)社會主義事業(yè)發(fā)展全局的大事�！�

企業(yè)文化理論本質(zhì)特征是倡導(dǎo)以人為中心的人本管理哲學(xué)，反對“見物不見人”的理性主義管理思想。它主張將培育進(jìn)步的企業(yè)文化和發(fā)揮人的主體作用作為管理的主導(dǎo)環(huán)節(jié)。

企業(yè)文化理論所構(gòu)建的人本管理思想體系，重要的價值不僅在于闡明了一套人力資源開發(fā)與管理的獨特的文化方式，豐富了人力資源開發(fā)與管理的文化內(nèi)容，更重要的是為企業(yè)人力資源開發(fā)提供了理論依據(jù)。

高揚人體管理的旗幟，充分開發(fā)人力資源，是世界現(xiàn)代化進(jìn)程新特點對企業(yè)提出的新要求，是時代發(fā)展趨勢

時代變了，決定企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略資源也隨之發(fā)生了重大變化。美國未來學(xué)家約翰·奈斯比特指出：“我們正處在人類歷史上罕見的時期，對社會改革具有決定性的兩個因素，即新的價值觀和新的經(jīng)濟(jì)需要已經(jīng)出現(xiàn)�！彼�所講的新的價值觀，即指人本主義價值觀。他認(rèn)為，在關(guān)鍵的戰(zhàn)略資源轉(zhuǎn)變?yōu)樾畔ⅰ⒅�識的信息社會的今天，“公司可以開發(fā)的有價值的新資源是人力資源”。在20世紀(jì)90年代的企業(yè)再造過程中，企業(yè)戰(zhàn)略資源從工業(yè)社會的金融資本轉(zhuǎn)向信息社會的人力資本。公司再造的根本任務(wù)在于重新認(rèn)識企業(yè)發(fā)展的動力源，重新建立推動企業(yè)發(fā)展的動力機(jī)制，這個動力源是人不是物，這個動力機(jī)制就是以人為本，全力開發(fā)人務(wù)資源，最大限度地發(fā)揮人的創(chuàng)造性和自覺性。全球經(jīng)濟(jì)文化一體化趨勢，充分說明現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)發(fā)展與文化發(fā)展的不可分性。這種趨勢要求現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)必須注意文化在經(jīng)濟(jì)發(fā)展中的作用。

在企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營管理中，必須充分認(rèn)識人的文化主體性，尊重人的主體地位，才能在開發(fā)人力資源的實踐中，把握理論自覺性

高科技的發(fā)展，那種在工業(yè)條件下忽視人的文化特征，蔑視人的文化主體地位的管理思想管理方式，已成為阻礙企業(yè)人力資源開發(fā)和充分發(fā)揮作用的不利因素。

企業(yè)文化理論所倡導(dǎo)的尊重人的文化主體性，主要體現(xiàn)在以下幾個方面。

第一，認(rèn)為現(xiàn)代西方理性主義強(qiáng)調(diào)理性因素，定量化科學(xué)化，吸收數(shù)學(xué)和計算機(jī)科學(xué)等自然科學(xué)領(lǐng)域的內(nèi)容，使管理的技術(shù)和手段進(jìn)一步科學(xué)化，成本核算、利潤計算和各類資產(chǎn)評估更加規(guī)范化，但它忽視了人在管理中的主體地位。

美國企業(yè)文化專家分析這種理論時認(rèn)為，看不清主流和本質(zhì)，成天忙于技巧、方法和方案之類的管理者，忘掉了人，將職工看作純粹理性人，把他們等同于其它生產(chǎn)力要素，無視他們的主體地位。采用純理性主義管理方式，是導(dǎo)致美國企業(yè)職工積極性降低、企業(yè)效益下降的根本原因。

美國和日本企業(yè)對管理中的主客體關(guān)系認(rèn)識不同，管理的行為和效果也就大相徑庭。日本企業(yè)管理者將職工視為合作者，美國企業(yè)管理者把職工視為“對手”，這必然會產(chǎn)生不同的管理文化和制度文化。

第二，重新認(rèn)識管理和控制企業(yè)的根本方式，重新理解聯(lián)系公司和員工的根本紐帶。西方企業(yè)傳統(tǒng)的觀念認(rèn)為，管理、控制企業(yè)的方式，聯(lián)系管理者與被管理者雙方關(guān)系的紐帶是資本。而企業(yè)文化理論認(rèn)為，“企業(yè)是人的結(jié)合體，因此[它是通過人的紐帶而不一定是以資本的力量有效地控制公司”，管理成功的企業(yè)“其關(guān)鍵在于一套大力強(qiáng)調(diào)人的作用的哲學(xué)”�；萜展芾碚哒J(rèn)為，工作可以依靠命令，而靠命令使每個職工在工作中都能表現(xiàn)出色，是不可能的。因為“出色意味著創(chuàng)新，只有真誠地以干好工作為己任，才會有出色的表現(xiàn)。這就是軟（信任、關(guān)心人）即是硬（得到利潤）的道理。”

瑞典的馬克斯·斯潘塞公司總裁馬庫斯·西夫在一次總經(jīng)理會議上公開宣稱：“今天讓我讀者講講工業(yè)關(guān)系，我做不到。我只懂得人際關(guān)系，我從來沒有遇到過一位工業(yè)。”在他看來工業(yè)關(guān)系的實質(zhì)是人際關(guān)系，對人際關(guān)系處理的水平，意味著人力資源開發(fā)的水平，人力資源開發(fā)的水平，決定著企業(yè)發(fā)達(dá)進(jìn)步的幅度。中國一些經(jīng)營成功的企業(yè)家對人本管理哲學(xué)的運用，也取得了一些成功經(jīng)驗。北京雪蓮羊絨有限公司在1990年前虧損4000萬元，40%職工下崗待業(yè)。李元征任總經(jīng)理后，認(rèn)為企業(yè)虧損、渙散的根本在于人心渙散。他認(rèn)為職工的心是企業(yè)的根。于是，他請回了下崗待業(yè)的職工共商企業(yè)振興大計。全體職工群情振奮，獻(xiàn)計獻(xiàn)策，勵精圖治，五年后，他們不但扭轉(zhuǎn)了虧損局面，贏利額直線上升，而且使雪蓮羊絨衫打出名牌，暢銷國內(nèi)外。

第三，建立平等的上下級關(guān)系，創(chuàng)造公平的競爭環(huán)境。融洽的科學(xué)的上下級關(guān)系，應(yīng)是平等民主的。被稱為經(jīng)營之神的索尼公司總經(jīng)理盛田昭夫認(rèn)為，促使一個企業(yè)正常運轉(zhuǎn)的勞資關(guān)系應(yīng)該建立在相互信任的基礎(chǔ)上，資方不能只將工人作為提高收益的工具來使用，而且要經(jīng)營者關(guān)注工人的利益。他批評美國企業(yè)的高級主管人員在工人及下級管理人員面前所顯示的強(qiáng)烈的等級觀念。這種不合時宜的等級觀念促使美國“企業(yè)老板不信任職工，職工不信任老板，政府不信任企業(yè)，企業(yè)不信任政府”。在家庭中夫妻間互不信任，到頭來，美國能信賴的只有律師了�；萜展�司的總經(jīng)理比爾認(rèn)為：“我們公司每一個人都是重要的。”他“希望使公司建立在一支穩(wěn)定而有獻(xiàn)身精神的勞動力的基礎(chǔ)上。”未來學(xué)家奈斯比特極力贊揚圣地亞哥一個公司經(jīng)理的主張，即“本公司的未來是要通過人人成為資本家的辦法消滅工人、經(jīng)理和企業(yè)之間的差別”，目的是建立牢固的共同體。

第四，選擇效益原則和人性原則相結(jié)合的組織方式，準(zhǔn)確把握提高企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益和尊重人性的辯證關(guān)系。歐美企業(yè)在二戰(zhàn)后的幾十年理性主義管理中，陷入了效率與人性的兩面三刀難羈絆之中。日本創(chuàng)造了二者較好統(tǒng)一的企業(yè)組織，形成了強(qiáng)烈的組織歸屬和團(tuán)隊意識，也是社會統(tǒng)一、國勢繁榮的巨大源泉。

日美企業(yè)不同組織形式的形成，其根本在于文化認(rèn)識的區(qū)別。松本厚治的觀點代表了日本企業(yè)管理文化的主要思想：“現(xiàn)代是組織的時代，也是大眾的時代，在這個時代，一個國家的經(jīng)濟(jì)、社會組織所面臨的基本課題是，既要保證組織的效率性，又要使在組織中工作的許多普通人能夠找到生活的意義。”從時代的高度觀照企業(yè)組織應(yīng)該負(fù)起的人道責(zé)任和社會責(zé)任，從產(chǎn)生效率深慮到人類發(fā)展方面的終極關(guān)懷，這不能不說日本經(jīng)濟(jì)學(xué)家和企業(yè)家的經(jīng)營文化、管理哲學(xué)和企業(yè)戰(zhàn)略比歐美國家高明得多。歐美企業(yè)組織上模式，導(dǎo)源于他們理性主義文化觀念，他們?yōu)榱颂岣呓?jīng)營效率，廣泛推行勞動細(xì)分化和金字塔式階層的組織化，這種體制造成了極大的勞動過程的非人性化，工人像機(jī)器一樣受到使用和管理，人性和人的自由受到壓抑，必然導(dǎo)致活力削弱、競爭力喪失。

第五，樹立人才價值高于一切的財富觀。企業(yè)文化理論認(rèn)為，企業(yè)一切財富中，人是第一位的。認(rèn)識到這一點，才會增強(qiáng)人才資源開發(fā)的自覺性。十多年前，人們曾經(jīng)簡單地認(rèn)為造成國家貧富的原因，全在于資金的豐富與否。隨著實踐的發(fā)展，人們逐漸認(rèn)識到人力資源對于企業(yè)發(fā)展和國勢強(qiáng)盛的重要性。優(yōu)秀公司管理哲學(xué)的共同特征是把普通職工看作提高質(zhì)量和生產(chǎn)效率的根本源泉，而不是把資本支出租自動化人微言輕提高生產(chǎn)效率的最主要的源泉。知識經(jīng)濟(jì)時代的來臨，需要加強(qiáng)對技術(shù)價值的認(rèn)識，但是在重視科學(xué)技術(shù)的同時，如果忽略了人力資源和人才群體對科技知識的主導(dǎo)作用，就無異于南轅北轍。

第六，建立一種能尊重人性、積極發(fā)揮職工創(chuàng)造性和積極性的體制和制度。體制和制度是積極還是消極，在于它是人們積極性的助推器，還是作繭自縛的消極繩索。別讓原則窒息活力，應(yīng)是制定和執(zhí)行制度的理念依據(jù)。

要想制定出優(yōu)秀的企業(yè)制度，首先要有正確的人性假設(shè)和科學(xué)的制度文化觀念。制定制度是為促進(jìn)人們在制度的約束下迅速成才，這個制度要能鼓勵多數(shù)人的積極性。勞倫斯·米勒指出：“美國管理方式的許多做法都建立在假設(shè)工人總是犯錯誤這一基礎(chǔ)之上。這一假設(shè)使我們付出了昂貴代價，它妨礙我們充分地利用工人的智慧、能力和挖掘他們的潛力�！�

即使是積極的體制和制度，也不是維系企業(yè)組織的惟一手段。最根本的任務(wù)還在于培養(yǎng)共有的文化，同時建立為實踐這一文化的上下級關(guān)系。不論一位老板多么聰明能干，如果不能同職工同心協(xié)力一起干，而是手持權(quán)力與制度的魔杖，與工人對著干，那么等待他的只能是失敗。

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　　 企業(yè)家企不分，只能造就出家長，卻不能造就出企業(yè)家　

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)家與企業(yè)家看家族式管理是兩個不同角度　

　　越來越多年輕、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人正在崛起　

　　要營造培育職業(yè)經(jīng)理人批量成長的制度和土壤　

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