個(gè)性化人力資源管理措施

個(gè)性化人力資源管理措施 個(gè)性化人力資源管理措施

隨著員工的需要越來(lái)越多樣化，企業(yè)應(yīng)越來(lái)越重視個(gè)性化人力資源管理措施。本文從以下六個(gè)方面探討企業(yè)應(yīng)如何采用個(gè)性化人力資源管理措施。

雇用合同類別

改革開(kāi)放以來(lái)，企業(yè)雇用的臨時(shí)工、合同工、兼職工、咨詢?nèi)藛T的數(shù)量迅速增長(zhǎng)。許多企業(yè)管理人員只為關(guān)鍵性工作崗位配備了全日制員工，對(duì)非關(guān)鍵性工作任務(wù)，則采用外包或臨時(shí)性在用合同，雇用“臨時(shí)工”。

與目前的雇用合同相比較，新型的雇用合同將更兼顧企業(yè)與員工的需要，而不只是滿足企業(yè)降低成本、靈活用工等短期需要。在娛樂(lè)業(yè)，許多文藝團(tuán)體的正式員工，又是其他文藝團(tuán)體的兼職員工或臨時(shí)性員工。他們經(jīng)常參加不同劇組的演出，有時(shí)只為某個(gè)劇組工作幾個(gè)小時(shí)。

人口老齡化是非傳統(tǒng)雇用合同繼續(xù)迅速增加的一個(gè)重要原因。專業(yè)技能和管理能力最強(qiáng)的老年人往往會(huì)參加旅游和休閑娛樂(lè)活動(dòng)，而不愿從事全日制工作。希望利用這類老年人智力資源的企業(yè)設(shè)計(jì)的雇用合同應(yīng)兼顧他們的工作興趣和其他興趣。

員工選聘

企業(yè)的員工招聘制度會(huì)極大地決定員工適應(yīng)工作環(huán)境的程度。在傳統(tǒng)的招聘過(guò)程中，企業(yè)單方面評(píng)估應(yīng)聘人員是否符合某類職務(wù)的要求。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多研究結(jié)果表明如果應(yīng)聘人員能獲得客觀、詳細(xì)的信息，了解他們應(yīng)聘的職務(wù)，他們就更可能對(duì)自己選擇的職位感到滿意，更愿長(zhǎng)期安心工作。

管理人員在員工招聘工作中預(yù)先向應(yīng)聘人員說(shuō)明企業(yè)對(duì)員工的要求，有兩個(gè)明顯的優(yōu)點(diǎn)。（1）員工明確了解企業(yè)的要求，對(duì)自己的工作崗位形成比較明確的期望，就不大會(huì)在今后工作中產(chǎn)生失望情緒；（2）應(yīng)聘人員了解企業(yè)的要求，就更能正確判斷自己是否應(yīng)接受某個(gè)職位。這類雙向選擇過(guò)程既有助于應(yīng)聘人員在企業(yè)招聘工作中發(fā)揮更積極的作用，也有助于企業(yè)選聘適合的員工。近年來(lái)，國(guó)內(nèi)外許多企業(yè)采用各種方式，讓?xiě)?yīng)聘人員了解工作崗位。不少企業(yè)通過(guò)短期試用，讓?xiě)?yīng)聘人員通過(guò)實(shí)際工作判斷自己能否勝任工作任務(wù)。

職業(yè)發(fā)展道路

企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)扁平化、網(wǎng)絡(luò)企業(yè)的迅速發(fā)展、員工對(duì)企業(yè)的心理依附感削弱都要求管理人員改變傳統(tǒng)的、企業(yè)統(tǒng)一規(guī)定的職業(yè)發(fā)展道路。在不少企業(yè)里，員工不再是在管理人員的監(jiān)督之下逐級(jí)晉升職務(wù)。美國(guó)學(xué)者霍爾等人指出：管理人員應(yīng)采用多樣化的職業(yè)發(fā)展模式取代傳統(tǒng)的員工職業(yè)發(fā)展模式，由員工確定自己職業(yè)發(fā)展方向，不斷地增強(qiáng)自己的能力，以便員工適應(yīng)工作環(huán)境不斷變化的需要。

1．為員工創(chuàng)造不同的職業(yè)發(fā)展階梯。在企業(yè)管理實(shí)踐中，不少企業(yè)高層管理人員已意識(shí)到不同的員工追求不同的職業(yè)發(fā)展前途。例如，不少智力密集型企業(yè)的高層管理人員已為專業(yè)技術(shù)人員和管理人員提供兩類不同的職業(yè)發(fā)展階梯。這些企業(yè)根據(jù)專業(yè)技術(shù)人員的專業(yè)技術(shù)能力與他們對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)，提高他們的待遇和地位，而不是迫使專業(yè)技術(shù)人員為了晉升而承擔(dān)管理工作職務(wù)。在這類企業(yè)里，“晉升”包括“縱向晉升”和“橫向晉升”兩種可能性。同一等級(jí)的專業(yè)技術(shù)人員與管理人員的工資待遇基本對(duì)等。

2．為員工提供自我管理職業(yè)發(fā)展道路的權(quán)力。不少企業(yè)創(chuàng)造公開(kāi)的內(nèi)部勞動(dòng)力市場(chǎng)，以便員工控制自己的職業(yè)發(fā)展道路。例如，惠普公司建立了內(nèi)部電子招聘系統(tǒng)，公布該公司空缺的崗位，以便世界各地任何一位符合招聘條件的員工應(yīng)聘。此外，該公司還在因特網(wǎng)上為員工提供技能和需要自評(píng)工具，幫助員工制定詳細(xì)的職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。這是該公司員工流失率遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于其主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的一個(gè)重要原因。惠普公司的內(nèi)部招聘制度還可促使各級(jí)管理人員提高領(lǐng)導(dǎo)能力，因?yàn)樵谶@類企業(yè)內(nèi)部環(huán)境中，如果管理人員不能做好員工培養(yǎng)工作，員工就必然不愿為他們工作。

在不少企業(yè)里，有些員工希望利用自己的新點(diǎn)子，創(chuàng)辦自己的企業(yè)。管理人員不僅不會(huì)與這類員工爭(zhēng)論誰(shuí)擁有新點(diǎn)子的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，而且會(huì)為他們提供風(fēng)險(xiǎn)投資資金，鼓勵(lì)員工創(chuàng)辦子公司。不少大型傳統(tǒng)的工業(yè)企業(yè)已采用這類措施，調(diào)動(dòng)員工的創(chuàng)業(yè)積極性，與新型網(wǎng)上企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)。

工作職務(wù)設(shè)計(jì)

多年來(lái)，工作職務(wù)設(shè)計(jì)是許多企業(yè)管理人員非常重視的一項(xiàng)人力資源管理措施。改革開(kāi)放以來(lái)，許多企業(yè)采用員工參與管理、豐富員工的工作內(nèi)容等管理措施，取得良好的效果。近年來(lái)，不少企業(yè)管理人員徹底改變傳統(tǒng)的工作職務(wù)設(shè)計(jì)概念，開(kāi)始組織員工自我管理小組。雖然管理人員通常會(huì)在確定員工小組應(yīng)具備的能力、選聘具有這些能力的員工等方面發(fā)揮關(guān)鍵性作用，但他們往往會(huì)讓員工小組自己決定每位成員應(yīng)完成的工作任務(wù)。

企業(yè)越來(lái)越重視員工的知識(shí)和技能，也是企業(yè)根據(jù)員工的技能，改變工作環(huán)境的一個(gè)重要的原因。不少企業(yè)不再只根據(jù)工作任務(wù)說(shuō)明，選聘勝任的員工，而是根據(jù)員工的才能，改變工作任務(wù)、項(xiàng)目目的和團(tuán)隊(duì)結(jié)構(gòu)。隨著企業(yè)組織的臨時(shí)性智力型項(xiàng)目小組不斷增加，更多企業(yè)會(huì)根據(jù)員工的能力設(shè)計(jì)工作任務(wù)。

在激烈的人才競(jìng)爭(zhēng)中，為了吸引留住優(yōu)秀的人才，不少企業(yè)改變傳統(tǒng)的工作任務(wù)設(shè)計(jì)方法，采用職務(wù)雕塑技巧讓員工根據(jù)自己追求的生活樂(lè)趣，設(shè)計(jì)自己的工作職務(wù)，以便留住優(yōu)秀的員工。例如，在微軟等高科技企業(yè)里，不少四十歲左右的優(yōu)秀員工相當(dāng)富有。他們往往會(huì)提前退休。為了留住這些優(yōu)秀的員工，微軟公司允許他們自己設(shè)計(jì)工作職務(wù)，讓他們從事自己感興趣的工作，有效地防止了智力資產(chǎn)的流失。

領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)

信息技術(shù)的發(fā)展對(duì)企業(yè)管理人員的領(lǐng)導(dǎo)能力提出了新的挑戰(zhàn)。今后，員工可在不同的地方工作，而不必都到企業(yè)上班。管理人員根據(jù)員工的工作成果，而不是根據(jù)員工的工作程序，管理工作地點(diǎn)高度分散的員工。這必然要求管理人員改變工作現(xiàn)場(chǎng)面對(duì)面管理方式，采用新的領(lǐng)導(dǎo)方式，并提高溝通、培訓(xùn)、督導(dǎo)、激勵(lì)等能力。

此外，員工自我管理小組和職務(wù)雕塑的藝術(shù)的日益推廣也要求管理人員采用多樣化領(lǐng)導(dǎo)方式。今后，管理人員很難采用某種單一的領(lǐng)導(dǎo)方式，有效地做好整個(gè)企業(yè)的管理工作。管理人員不僅需考慮員工的文化和心理差別，而且需考慮組織設(shè)計(jì)與高新科技對(duì)員工工作環(huán)境的影響，以便根據(jù)不同的員工小組和不同的工作環(huán)境，采用不同的領(lǐng)導(dǎo)方式。

兼顧員工的工作和生活

美國(guó)SAS軟件公司為員工提供醫(yī)療保健、兒童照科、教育培訓(xùn)等服務(wù)，解決員工急需解決的生活問(wèn)題，極大地提高了員工的滿意程度和勞動(dòng)生產(chǎn)率。該公司要求員工工作的時(shí)間遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)。由于員工上班時(shí)精力更加充沛，更能專心致志地做好工作，因此該公司可雇用較少員工，糾正程序設(shè)計(jì)中的錯(cuò)誤�；萜展�司允許兩位員工分擔(dān)同一職務(wù)，為他們提供同樣的晉升機(jī)會(huì)，是該公司員工跳槽率比主要競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手低三分之二的一個(gè)重要原因。

信息技術(shù)的普遍推廣會(huì)對(duì)人們的工作和生活產(chǎn)生極大的影響。腦力勞動(dòng)者的工作和日常生活之間的界限將越來(lái)越模糊，因?yàn)闊o(wú)論何時(shí)、何地，企業(yè)都可能要求他們工作。因此，不少員工的工作地點(diǎn)將主要是由工作任務(wù)的性質(zhì)（例如，員工是否需與他人直接接觸）和員工的偏好決定的，而不是由管理人員決定的。企業(yè)可能會(huì)與員工商定全年工作量，由員工根據(jù)自己和顧客的需要，決定自己每周工作量和每天工作時(shí)間�？傊�，兼顧員工的工作和生活方面的需要，將成為企業(yè)人力資源管理策略的一個(gè)必不可少的組成成分。

近年來(lái)，采用靈活福利制度的企業(yè)在不斷地增加。目前，這類企業(yè)通常只為員工提供有限的幾種福利計(jì)劃，只允許員工在休假時(shí)間、現(xiàn)金、福利等方面作出權(quán)衡。然而，管理人員往往不愿讓員工自由選擇福利待遇，因?yàn)樗麄儞?dān)憂企業(yè)為員工提供過(guò)多選擇會(huì)增大福利計(jì)劃管理難度。在醫(yī)療保險(xiǎn)方面，他們還擔(dān)心年青力壯的員工可能不會(huì)投保。盡管管理人員有這些擔(dān)憂，施樂(lè)公司仍然決定取消某些福利待遇，改發(fā)現(xiàn)金，由員工購(gòu)買自己的保險(xiǎn)。這類措施既節(jié)省了管理人員的行政管理工作時(shí)間，又讓員工獲得了他們需要的福利待遇。

將來(lái)，在福利待遇方面，企業(yè)會(huì)為員工提供更多的選擇。員工不僅可從現(xiàn)金報(bào)酬和各種福利待遇中作出自己的選擇，而且可選擇現(xiàn)金報(bào)酬或某些間接的福利待遇，例如，員工可選擇在辦公室上班，也可選擇在家里工作，為企業(yè)節(jié)省辦公費(fèi)用，以便換取額外的現(xiàn)金報(bào)酬�？傊�，企業(yè)會(huì)確定他們?cè)敢鉃槟澄粏T工支付的福利費(fèi)用總額，讓員工決定如何使用這筆費(fèi)用。員工既可領(lǐng)取現(xiàn)金，亦可從眾多的福利計(jì)劃中選擇自己喜愛(ài)的服務(wù)和福利待遇。

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　　 企業(yè)家企不分，只能造就出家長(zhǎng)，卻不能造就出企業(yè)家　

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)家與企業(yè)家看家族式管理是兩個(gè)不同角度　

　　越來(lái)越多年輕、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人正在崛起　

　　要營(yíng)造培育職業(yè)經(jīng)理人批量成長(zhǎng)的制度和土壤　

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