人力資源價(jià)值的計(jì)量

人力資源價(jià)值的計(jì)量 長(zhǎng)沙交通學(xué)院 李世聰 

會(huì)計(jì)的靈魂在于會(huì)計(jì)計(jì)量，會(huì)計(jì)計(jì)量是會(huì)計(jì)的核心職能。人力資源會(huì)計(jì)同樣離不開(kāi)一套恰當(dāng)?shù)臅?huì)計(jì)計(jì)量理論和計(jì)量模式。對(duì)于現(xiàn)代企業(yè)而言，管理的重心在經(jīng)營(yíng)，經(jīng)營(yíng)的重心在決策，而決策的正確與否取決于會(huì)計(jì)信息的精確計(jì)量以及對(duì)信息的正確分析與運(yùn)用。傳統(tǒng)會(huì)計(jì)一貫運(yùn)用貨幣對(duì)資產(chǎn)進(jìn)行計(jì)量，要求越精確越好，客觀地講精確總是一個(gè)相對(duì)的概念，從而使計(jì)量結(jié)果呈現(xiàn)出一定的近似性。對(duì)人力資源會(huì)計(jì)而言更是如此。人力資源會(huì)計(jì)是以“人”作為對(duì)象，人力資源價(jià)值既有計(jì)量?jī)r(jià)值的特殊性，又有計(jì)量?jī)?nèi)容的差異性，所以人力資源會(huì)計(jì)的計(jì)量，不僅要用精確的貨幣計(jì)量，而且還要用模糊的非貨幣計(jì)量，兩者結(jié)合使用，以達(dá)到對(duì)人力資源價(jià)值全面計(jì)量的目的。 
    一、人力資源價(jià)值的計(jì)廿特征 
    (一)人力資源價(jià)值計(jì)量的特殊性。人力資源價(jià)值的反映過(guò)程，即生成量化信息的過(guò)程就是計(jì)量。計(jì)量是提供信息的必要途徑和手段，為保證人力資源價(jià)值信息的有用性，針對(duì)人力資源價(jià)值計(jì)量的特殊性作如下的分析： 
    1、計(jì)量對(duì)象的差別性。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量，計(jì)量對(duì)象在企業(yè)中所起的作用而不同。對(duì)個(gè)體人力資源價(jià)值的計(jì)量應(yīng)不同于群體人力資源價(jià)值的計(jì)量。在企業(yè)中，由于“個(gè)人稟賦的差異使人力資本具有非同質(zhì)性”。 
   2、計(jì)量屬性的多樣性。計(jì)量屬性是指被計(jì)量客體的特性或外在表現(xiàn)形式。美國(guó)財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則委員會(huì)在第5號(hào)概念結(jié)構(gòu)公告 “企業(yè)財(cái)務(wù)報(bào)表的確認(rèn)與計(jì)量”中，列舉了5種可能的計(jì)量屬性，即歷史成本、重置成本、現(xiàn)行市價(jià)、可變現(xiàn)凈值、未來(lái)現(xiàn)金流量現(xiàn)值。對(duì)人力資源價(jià)值的計(jì)量屬性可以有不同的選擇，如以工資為計(jì)量基礎(chǔ)的體現(xiàn)了歷史成本屬性，而以企業(yè)的剩余價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)的可體現(xiàn)為現(xiàn)行市價(jià)或未來(lái)現(xiàn)金流量屬性。 
    3、計(jì)量尺度的多元性。人力資源作為資產(chǎn)，和其他資產(chǎn)一樣，首先必須以貨幣作為主要計(jì)量尺度來(lái)反映人力資源的價(jià)值。但人力資源價(jià)值的許多特性是貨幣指標(biāo)無(wú)法衡量的，必須結(jié)合應(yīng)用非貨幣計(jì)量尺度，這些非貨幣尺度包括自然尺度、邏輯尺度、百分比尺度、文字說(shuō)明等。 
    4、計(jì)量方法的操作性�？刹僮餍允侨〉萌肆�資源價(jià)值信息的基本保證。由于人力資源價(jià)值計(jì)量的難度，人們往往通過(guò)設(shè)計(jì)的模型或借助一定的方法來(lái)進(jìn)行，檢驗(yàn)這些模型與方法能否應(yīng)用的基本條件就是具有操作性，它不僅指廠方法在理論上能夠運(yùn)行，而且在實(shí)際運(yùn)用中易于操作，且操作成本不至于太高。 
    (二)人力資源價(jià)值計(jì)量?jī)?nèi)容的差異性。由于人力資源價(jià)值信息用途不一，特別是由于計(jì)量基礎(chǔ)、方法和對(duì)象的不同，就形成了人力資源價(jià)值計(jì)量?jī)?nèi)容的差異性。 
    1、以勞動(dòng)者己創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)和以勞動(dòng)者未來(lái)預(yù)計(jì)能創(chuàng)造的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量。人力資源的價(jià)值是反映在對(duì)企業(yè)的貢獻(xiàn)中，是企業(yè)已創(chuàng)造的價(jià)值中的一部分，也可以是未來(lái)預(yù)計(jì)對(duì)企業(yè)創(chuàng)造的價(jià)值中的二部分。這就形成以勞動(dòng)者已創(chuàng)造出的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)和以勞動(dòng)者未來(lái)預(yù)計(jì)能創(chuàng)造的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)的計(jì)量方法。前者反映企業(yè)即期創(chuàng)利能力，作為勞動(dòng)者權(quán)益確定利潤(rùn)分配有直接關(guān)系。如以勞動(dòng)報(bào)酬為基礎(chǔ)的人力資源價(jià)值計(jì)量模式等。而以勞動(dòng)者未來(lái)能創(chuàng)造的價(jià)值為計(jì)量基礎(chǔ)，也能體現(xiàn)企業(yè)人力資源作為資產(chǎn)的價(jià)值，為投資者更確切地把握企業(yè)人力資源價(jià)值對(duì)企業(yè)總價(jià)值的影響及其影響程度。 
    2、個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量與群體人力資源價(jià)值計(jì)量。計(jì)量人力資源價(jià)值時(shí)，既要求測(cè)定群體價(jià)值，也要求測(cè)定個(gè)體價(jià)值，二者是互為補(bǔ)充的。群體價(jià)值計(jì)量是職工群體在企業(yè)協(xié)作中產(chǎn)生的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)，個(gè)人價(jià)值的計(jì)量是職工個(gè)體在企業(yè)預(yù)期服務(wù)期間的經(jīng)濟(jì)貢獻(xiàn)。在會(huì)計(jì)報(bào)告中公告企業(yè)人力資源群體價(jià)值的信息，對(duì)企業(yè)整個(gè)價(jià)值及發(fā)展有重大影響，而測(cè)算高級(jí)管理人員、高級(jí)技術(shù)人員的個(gè)體價(jià)值，可提供企業(yè)內(nèi)部管理決策所需要的信息，對(duì)企業(yè)進(jìn)行包括勞動(dòng)者產(chǎn)權(quán)在內(nèi)的以產(chǎn)權(quán)為基礎(chǔ)的利潤(rùn)分配提供依據(jù)。 
    按系統(tǒng)理論的觀點(diǎn)，對(duì)人力資源個(gè)體價(jià)值的計(jì)量與群體價(jià)值的計(jì)量應(yīng)該有不同的方法。在實(shí)際應(yīng)用中，特別要區(qū)分清楚是對(duì)群體價(jià)值計(jì)量還是對(duì)個(gè)體價(jià)值計(jì)量。 
    3、貨幣計(jì)量與非貨幣計(jì)量。貨幣作為統(tǒng)一的價(jià)值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點(diǎn)，是重要的計(jì)量手段。在人力資源價(jià)值的計(jì)量中，貨幣計(jì)量仍是最為重要的計(jì)量形式。采用貨幣的計(jì)量方法時(shí)，還要采用非貨幣的計(jì)量方法，以全面客觀地測(cè)算出人力資源的價(jià)值。 
     二、對(duì)國(guó)內(nèi)外人力資源價(jià)值計(jì)廿模式的評(píng)價(jià) 
    計(jì)量模式是對(duì)計(jì)量特征性的表達(dá)，整個(gè)完整的計(jì)量模式應(yīng)包括計(jì)量對(duì)象、計(jì)量屬性和計(jì)量尺度。 
     按計(jì)量尺度可以劃分為貨幣性計(jì)量模式與非貨幣性計(jì)量模式。由于貨幣特征的綜合性與確定性，用于人力資源價(jià)值的計(jì)量，有其一定的難度，現(xiàn)分別按個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量模式與人力資源價(jià)值貨幣計(jì)量模式進(jìn)行評(píng)價(jià)。 
     (一)對(duì)個(gè)體人力資源價(jià)值計(jì)量模式的評(píng)價(jià) 
     1、工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。1971年，巴魯克·列夫(Bamckkv)和阿巴·施瓦茨(Aba Schwariz)在《會(huì)計(jì)評(píng)論》上發(fā)表題為《論人力資源的經(jīng)濟(jì)概念在財(cái)務(wù)報(bào)告中的應(yīng)用》一文，正式提出職工未來(lái)收益或工資報(bào)酬折現(xiàn)模型。該模型直接根據(jù)經(jīng)濟(jì)學(xué)概念來(lái)計(jì)量人力資源價(jià)值，認(rèn)為某一職工的人力資源價(jià)值等于讀職工在剩余受雇期內(nèi)未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值。用公式表示為：

  
     其中：Vn表示年齡為n的職工的人力資源價(jià)值；It表示該職工第t年的預(yù)計(jì)工薪收入；t表示讀職工未來(lái)工作年限，r表示適用于該職工的收益貼現(xiàn)率；T表示職工退休年齡。
    評(píng)價(jià):這種計(jì)量方法的前提條件是某人在其全部服務(wù)生涯中肯定不會(huì)離開(kāi)這一組織，且此人在該組織中會(huì)終身從事一個(gè)職業(yè)。事實(shí)上，人的工作崗位是有變動(dòng)的，這種方法在實(shí)際應(yīng)用中可能會(huì)過(guò)高估計(jì)個(gè)人的預(yù)期服務(wù)年限，從而高估人力資源價(jià)值。其次，這種計(jì)量方法僅以職工工資作為計(jì)量人力資源價(jià)值的基礎(chǔ)，但實(shí)際上人力資源創(chuàng)造的價(jià)值可能高于或低于其工資。因此，運(yùn)用這種方法會(huì)高估或低估人力資源價(jià)值，影響其準(zhǔn)確性。 
    2、調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型；1964年，美國(guó)的赫曼森教授(Hemanson)在美國(guó)密執(zhí)安州立大學(xué)發(fā)表題為《人力資產(chǎn)會(huì)計(jì)》的論文，提出以效率因素作為未來(lái)工資報(bào)酬的調(diào)整值，以調(diào)整后的未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)值來(lái)計(jì)算人力資源價(jià)值。他認(rèn)為組織之間盈利水平的差異主要是由于人力資源素質(zhì)的不同所造成的，因此可將職工未來(lái)工資報(bào)酬的現(xiàn)值乘以反映本組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資源價(jià)值確定的方法，效率系數(shù)可以用給定期間內(nèi)某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計(jì)算出的投資報(bào)酬率反映。其計(jì)算公式為： 
效率系數(shù)=  

    其中：RF表示某組織某年的投資報(bào)酬率；RE表示全行業(yè)某年的投資報(bào)酬率。 
    人力資源價(jià)值 
     =未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)價(jià)值×效率系數(shù) 
    評(píng)價(jià):這種模型的優(yōu)點(diǎn)是在職工工資與企業(yè)價(jià)值之間存在確定關(guān)系的假設(shè)前提下，能夠準(zhǔn)確地、動(dòng)態(tài)地反映人力資源產(chǎn)出的價(jià)值信息。該方法也有其局限性，它用一個(gè)職工在未來(lái)5年內(nèi)所獲得的工資收入代表他對(duì)組織的經(jīng)濟(jì)價(jià)值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟(jì)價(jià)值。因?yàn)槁毠さ墓べY收入要受很多因素影響，未必能反映職工的實(shí)際工作業(yè)績(jī)所創(chuàng)造的價(jià)值。從理論上講，職工為組織所創(chuàng)造的新價(jià)值不僅包括必要?jiǎng)趧?dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值lV)部分 (其貨幣表現(xiàn)形式就是工資)，而且包括剩余勞動(dòng)所創(chuàng)造的價(jià)值(M)部分，該模型忽略了M部分，是不完善的。 
     3、隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型。1985年，弗蘭姆霍爾茨(Famholtz)在他的《人力資源會(huì)計(jì)》一書(shū)中介紹了“隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型”。他認(rèn)為人對(duì)于組織的價(jià)值在于他能夠提供未來(lái)的用途和服務(wù)，人對(duì)組織提供的服務(wù)量是由人的生產(chǎn)能力、調(diào)動(dòng)、晉升及作為該組織成員的可能性等因素決定的，這些服務(wù)量取決于人在組織內(nèi)目前或未來(lái)所擔(dān)任的角色和實(shí)際擔(dān)任該角色的可能性，而這種可能性是隨機(jī)的，在這種過(guò)程中人所提供的服務(wù)是對(duì)組織的報(bào)償。所以弗蘭姆霍爾茨把這種過(guò)程稱(chēng)為有報(bào)償?shù)碾S機(jī)過(guò)程，因此計(jì)算人力資源價(jià)值時(shí)，只能綜合考慮預(yù)計(jì)服務(wù)年限、服務(wù)狀態(tài)、特定服務(wù)狀態(tài)下的價(jià)值及其概率來(lái)預(yù)期。該模型的計(jì)算方法為： 
 
  
      其中:V表示人力資源的價(jià)值；R表示第i種狀態(tài)下預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)；P(Ri)表示職工處于用職務(wù)下的概率；M表示工作職位狀態(tài)數(shù)(含離職狀態(tài)，其預(yù)期服務(wù)的貨幣表現(xiàn)為零)；n表示時(shí)期數(shù)；r表示貼現(xiàn)率。
     評(píng)價(jià):作為計(jì)算個(gè)體人力資源的三種模型，上述隨機(jī)報(bào)酬價(jià)值模型是用人力資源為組織提供的服務(wù)所創(chuàng)造的價(jià)值(收益)來(lái)計(jì)算人力資源的價(jià)值，而前兩種模型是用組織支付的工資來(lái)計(jì)算人力資源的價(jià)值，計(jì)量屬性不同。其次，該模型在計(jì)算過(guò)程中所考慮的因素更加系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，用其估算的人力資源價(jià)值更容易被接受。但是這種方法也有一些局限性：其一，Ri值是人力資源的價(jià)值，本身是一個(gè)未知數(shù)，計(jì)量操作性有待分析；其二，忽略了其他資產(chǎn)對(duì)組織收益的影響，將組織的全部收益歸結(jié)為人力資源所創(chuàng)造的價(jià)值，因此有可能高估人力資源的價(jià)值。 
    (二)對(duì)群體人力資源價(jià)值計(jì)量模式的評(píng)價(jià) 
    1、非購(gòu)入商譽(yù)法。非購(gòu)入商譽(yù)法最早在1969年由赫曼森教授提出。他認(rèn)為，企業(yè)過(guò)去若干年的累計(jì)超過(guò)同行業(yè)平均收益的一部分或全部都可看作是人力資源的貢獻(xiàn)，這部分超額利潤(rùn)應(yīng)通過(guò)資本化程序確認(rèn)為人力資源的價(jià)值。這種方法類(lèi)似于企業(yè)確認(rèn)非購(gòu)入商譽(yù)價(jià)值的方法，因此稱(chēng)為“非購(gòu)入商譽(yù)法”。該方法的計(jì)算步驟為:第一，根據(jù)本行業(yè)一定時(shí)期全部非人力資源資產(chǎn)總額及同期行業(yè)凈收益總額，計(jì)算該行業(yè)投資報(bào)酬率；第二，根據(jù)本企業(yè)同期全部非人力資源資產(chǎn)總額及本行業(yè)投資報(bào)酬率，計(jì)算本企業(yè)該期應(yīng)實(shí)現(xiàn)正常凈收益；第三，根據(jù)本企業(yè)已實(shí)現(xiàn)凈收益，計(jì)算其與按照行業(yè)投資報(bào)酬率計(jì)算的本企業(yè)應(yīng)實(shí)現(xiàn)正常凈收益的差額，該差額反映企業(yè)的額外收益 (可看作“非購(gòu)入商譽(yù)”)，第四，以本企業(yè)的額外收益除以本行業(yè)投資報(bào)酬率，計(jì)算結(jié)果是該企業(yè)人力資源價(jià)值。 
     人力資源價(jià)值=(本企業(yè)實(shí)際凈收益-企業(yè)總資產(chǎn)×行業(yè)投資報(bào)酬率門(mén)行業(yè)投資報(bào)酬率 
     或:人力資源價(jià)值=本企業(yè)實(shí)際凈收益/行業(yè)投資報(bào)酬率-企業(yè)總資產(chǎn) 
     評(píng)價(jià):該公式表明，將行業(yè)投資報(bào)酬率與本企業(yè)實(shí)現(xiàn)的凈收益相比折算的資產(chǎn)，與企業(yè)實(shí)際占用資產(chǎn)之間的差額，即是人力資源價(jià)值。這種方法將企業(yè)的超額利潤(rùn)，按照資本化程序確認(rèn)為人力資源價(jià)值，其主要優(yōu)點(diǎn)是:它的計(jì)算是基于每年的實(shí)際收益數(shù)額，而且不必對(duì)未來(lái)收益進(jìn)行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會(huì)計(jì)慣例較為接近。但是，按照這一方法，如果某企業(yè)實(shí)際收益等于或低于同行業(yè)正常收益時(shí)，該企業(yè)人力資源就沒(méi)有價(jià)值或?yàn)樨?fù)價(jià)值，這樣就有可能低估了人力資源的價(jià)值。 
    2、經(jīng)濟(jì)價(jià)值法。它是弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的。該方法認(rèn)為人力資源價(jià)值在于其能夠提供未來(lái)的收益，因此將組織未來(lái)各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來(lái)收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價(jià)值。其計(jì)算公式為: 
 
  
      其中：Vn表示以未來(lái)盈余現(xiàn)值表示的群體人力資源價(jià)值；表示貼現(xiàn)率；Rt表示第t期的組織未來(lái)凈收益；H表示人力資產(chǎn)投資占總資產(chǎn)投資的比例。
    評(píng)價(jià):上述公式在計(jì)量群體人力資源價(jià)值時(shí)，注重人力資源數(shù)量在整個(gè)企業(yè)投資中所占的比重，并且可以比較人力資源和非人力資源對(duì)企業(yè)貢獻(xiàn)的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點(diǎn)是未來(lái)凈收益是一個(gè)估計(jì)值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價(jià)值受多種因素影響，并不一定與投資比例呈線性關(guān)系。另外，該方法未反映人力資產(chǎn)的交換價(jià)值，即工資部分，因此，它低估了人力資源的價(jià)值。 
    上述各種人力資源價(jià)值的計(jì)量模式，往往都在一定的假設(shè)基礎(chǔ)上，設(shè)立價(jià)值模型進(jìn)行研究，從目前看，一般都停留在理論的探索階段，要將理論應(yīng)用實(shí)踐，并在實(shí)踐中加以檢驗(yàn)，然后才能推廣應(yīng)用，應(yīng)該說(shuō)，這都是有待于我們要研究和探討的問(wèn)題。

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　　 企業(yè)家企不分，只能造就出家長(zhǎng)，卻不能造就出企業(yè)家　

　　經(jīng)濟(jì)學(xué)家與企業(yè)家看家族式管理是兩個(gè)不同角度　

　　越來(lái)越多年輕、高素質(zhì)的職業(yè)經(jīng)理人正在崛起　

　　要營(yíng)造培育職業(yè)經(jīng)理人批量成長(zhǎng)的制度和土壤　

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