人力資源價值的計量

人力資源價值的計量 長沙交通學院 李世聰 

會計的靈魂在于會計計量，會計計量是會計的核心職能。人力資源會計同樣離不開一套恰當?shù)臅�計計量理論和計量模式。對于現(xiàn)代企業(yè)而言，管理的重心在經(jīng)營，經(jīng)營的重心在決策，而決策的正確與否取決于會計信息的精確計量以及對信息的正確分析與運用。傳統(tǒng)會計一貫運用貨幣對資產進行計量，要求越精確越好，客觀地講精確總是一個相對的概念，從而使計量結果呈現(xiàn)出一定的近似性。對人力資源會計而言更是如此。人力資源會計是以“人”作為對象，人力資源價值既有計量價值的特殊性，又有計量內容的差異性，所以人力資源會計的計量，不僅要用精確的貨幣計量，而且還要用模糊的非貨幣計量，兩者結合使用，以達到對人力資源價值全面計量的目的。 
    一、人力資源價值的計廿特征 
    (一)人力資源價值計量的特殊性。人力資源價值的反映過程，即生成量化信息的過程就是計量。計量是提供信息的必要途徑和手段，為保證人力資源價值信息的有用性，針對人力資源價值計量的特殊性作如下的分析： 
    1、計量對象的差別性。對人力資源價值的計量，計量對象在企業(yè)中所起的作用而不同。對個體人力資源價值的計量應不同于群體人力資源價值的計量。在企業(yè)中，由于“個人稟賦的差異使人力資本具有非同質性”。 
   2、計量屬性的多樣性。計量屬性是指被計量客體的特性或外在表現(xiàn)形式。美國財務會計準則委員會在第5號概念結構公告 “企業(yè)財務報表的確認與計量”中，列舉了5種可能的計量屬性，即歷史成本、重置成本、現(xiàn)行市價、可變現(xiàn)凈值、未來現(xiàn)金流量現(xiàn)值。對人力資源價值的計量屬性可以有不同的選擇，如以工資為計量基礎的體現(xiàn)了歷史成本屬性，而以企業(yè)的剩余價值為計量基礎的可體現(xiàn)為現(xiàn)行市價或未來現(xiàn)金流量屬性。 
    3、計量尺度的多元性。人力資源作為資產，和其他資產一樣，首先必須以貨幣作為主要計量尺度來反映人力資源的價值。但人力資源價值的許多特性是貨幣指標無法衡量的，必須結合應用非貨幣計量尺度，這些非貨幣尺度包括自然尺度、邏輯尺度、百分比尺度、文字說明等。 
    4、計量方法的操作性�？刹僮餍允侨〉萌肆�資源價值信息的基本保證。由于人力資源價值計量的難度，人們往往通過設計的模型或借助一定的方法來進行，檢驗這些模型與方法能否應用的基本條件就是具有操作性，它不僅指廠方法在理論上能夠運行，而且在實際運用中易于操作，且操作成本不至于太高。 
    (二)人力資源價值計量內容的差異性。由于人力資源價值信息用途不一，特別是由于計量基礎、方法和對象的不同，就形成了人力資源價值計量內容的差異性。 
    1、以勞動者己創(chuàng)造出的價值為計量基礎和以勞動者未來預計能創(chuàng)造的價值為計量基礎的人力資源價值計量。人力資源的價值是反映在對企業(yè)的貢獻中，是企業(yè)已創(chuàng)造的價值中的一部分，也可以是未來預計對企業(yè)創(chuàng)造的價值中的二部分。這就形成以勞動者已創(chuàng)造出的價值為計量基礎和以勞動者未來預計能創(chuàng)造的價值為計量基礎的計量方法。前者反映企業(yè)即期創(chuàng)利能力，作為勞動者權益確定利潤分配有直接關系。如以勞動報酬為基礎的人力資源價值計量模式等。而以勞動者未來能創(chuàng)造的價值為計量基礎，也能體現(xiàn)企業(yè)人力資源作為資產的價值，為投資者更確切地把握企業(yè)人力資源價值對企業(yè)總價值的影響及其影響程度。 
    2、個體人力資源價值計量與群體人力資源價值計量。計量人力資源價值時，既要求測定群體價值，也要求測定個體價值，二者是互為補充的。群體價值計量是職工群體在企業(yè)協(xié)作中產生的經(jīng)濟貢獻，個人價值的計量是職工個體在企業(yè)預期服務期間的經(jīng)濟貢獻。在會計報告中公告企業(yè)人力資源群體價值的信息，對企業(yè)整個價值及發(fā)展有重大影響，而測算高級管理人員、高級技術人員的個體價值，可提供企業(yè)內部管理決策所需要的信息，對企業(yè)進行包括勞動者產權在內的以產權為基礎的利潤分配提供依據(jù)。 
    按系統(tǒng)理論的觀點，對人力資源個體價值的計量與群體價值的計量應該有不同的方法。在實際應用中，特別要區(qū)分清楚是對群體價值計量還是對個體價值計量。 
    3、貨幣計量與非貨幣計量。貨幣作為統(tǒng)一的價值尺度在信息的提供上具有綜合性的特點，是重要的計量手段。在人力資源價值的計量中，貨幣計量仍是最為重要的計量形式。采用貨幣的計量方法時，還要采用非貨幣的計量方法，以全面客觀地測算出人力資源的價值。 
     二、對國內外人力資源價值計廿模式的評價 
    計量模式是對計量特征性的表達，整個完整的計量模式應包括計量對象、計量屬性和計量尺度。 
     按計量尺度可以劃分為貨幣性計量模式與非貨幣性計量模式。由于貨幣特征的綜合性與確定性，用于人力資源價值的計量，有其一定的難度，現(xiàn)分別按個體人力資源價值計量模式與人力資源價值貨幣計量模式進行評價。 
     (一)對個體人力資源價值計量模式的評價 
     1、工資報酬折現(xiàn)模型。1971年，巴魯克·列夫(Bamckkv)和阿巴·施瓦茨(Aba Schwariz)在《會計評論》上發(fā)表題為《論人力資源的經(jīng)濟概念在財務報告中的應用》一文，正式提出職工未來收益或工資報酬折現(xiàn)模型。該模型直接根據(jù)經(jīng)濟學概念來計量人力資源價值，認為某一職工的人力資源價值等于讀職工在剩余受雇期內未來工資報酬的現(xiàn)值。用公式表示為：

  
     其中：Vn表示年齡為n的職工的人力資源價值；It表示該職工第t年的預計工薪收入；t表示讀職工未來工作年限，r表示適用于該職工的收益貼現(xiàn)率；T表示職工退休年齡。
    評價:這種計量方法的前提條件是某人在其全部服務生涯中肯定不會離開這一組織，且此人在該組織中會終身從事一個職業(yè)。事實上，人的工作崗位是有變動的，這種方法在實際應用中可能會過高估計個人的預期服務年限，從而高估人力資源價值。其次，這種計量方法僅以職工工資作為計量人力資源價值的基礎，但實際上人力資源創(chuàng)造的價值可能高于或低于其工資。因此，運用這種方法會高估或低估人力資源價值，影響其準確性。 
    2、調整后的未來工資報酬折現(xiàn)模型；1964年，美國的赫曼森教授(Hemanson)在美國密執(zhí)安州立大學發(fā)表題為《人力資產會計》的論文，提出以效率因素作為未來工資報酬的調整值，以調整后的未來工資報酬折現(xiàn)值來計算人力資源價值。他認為組織之間盈利水平的差異主要是由于人力資源素質的不同所造成的，因此可將職工未來工資報酬的現(xiàn)值乘以反映本組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平差別的效率系數(shù)，作為人力資源價值確定的方法，效率系數(shù)可以用給定期間內某組織盈利水平與本行業(yè)平均盈利水平相比計算出的投資報酬率反映。其計算公式為： 
效率系數(shù)=  

    其中：RF表示某組織某年的投資報酬率；RE表示全行業(yè)某年的投資報酬率。 
    人力資源價值 
     =未來工資報酬折現(xiàn)價值×效率系數(shù) 
    評價:這種模型的優(yōu)點是在職工工資與企業(yè)價值之間存在確定關系的假設前提下，能夠準確地、動態(tài)地反映人力資源產出的價值信息。該方法也有其局限性，它用一個職工在未來5年內所獲得的工資收入代表他對組織的經(jīng)濟價值，在理論上低估了人力資源的經(jīng)濟價值。因為職工的工資收入要受很多因素影響，未必能反映職工的實際工作業(yè)績所創(chuàng)造的價值。從理論上講，職工為組織所創(chuàng)造的新價值不僅包括必要勞動所創(chuàng)造的價值lV)部分 (其貨幣表現(xiàn)形式就是工資)，而且包括剩余勞動所創(chuàng)造的價值(M)部分，該模型忽略了M部分，是不完善的。 
     3、隨機報酬價值模型。1985年，弗蘭姆霍爾茨(Famholtz)在他的《人力資源會計》一書中介紹了“隨機報酬價值模型”。他認為人對于組織的價值在于他能夠提供未來的用途和服務，人對組織提供的服務量是由人的生產能力、調動、晉升及作為該組織成員的可能性等因素決定的，這些服務量取決于人在組織內目前或未來所擔任的角色和實際擔任該角色的可能性，而這種可能性是隨機的，在這種過程中人所提供的服務是對組織的報償。所以弗蘭姆霍爾茨把這種過程稱為有報償?shù)碾S機過程，因此計算人力資源價值時，只能綜合考慮預計服務年限、服務狀態(tài)、特定服務狀態(tài)下的價值及其概率來預期。該模型的計算方法為： 
 
  
      其中:V表示人力資源的價值；R表示第i種狀態(tài)下預期服務的貨幣表現(xiàn)；P(Ri)表示職工處于用職務下的概率；M表示工作職位狀態(tài)數(shù)(含離職狀態(tài)，其預期服務的貨幣表現(xiàn)為零)；n表示時期數(shù)；r表示貼現(xiàn)率。
     評價:作為計算個體人力資源的三種模型，上述隨機報酬價值模型是用人力資源為組織提供的服務所創(chuàng)造的價值(收益)來計算人力資源的價值，而前兩種模型是用組織支付的工資來計算人力資源的價值，計量屬性不同。其次，該模型在計算過程中所考慮的因素更加系統(tǒng)全面，數(shù)據(jù)比較客觀，用其估算的人力資源價值更容易被接受。但是這種方法也有一些局限性：其一，Ri值是人力資源的價值，本身是一個未知數(shù)，計量操作性有待分析；其二，忽略了其他資產對組織收益的影響，將組織的全部收益歸結為人力資源所創(chuàng)造的價值，因此有可能高估人力資源的價值。 
    (二)對群體人力資源價值計量模式的評價 
    1、非購入商譽法。非購入商譽法最早在1969年由赫曼森教授提出。他認為，企業(yè)過去若干年的累計超過同行業(yè)平均收益的一部分或全部都可看作是人力資源的貢獻，這部分超額利潤應通過資本化程序確認為人力資源的價值。這種方法類似于企業(yè)確認非購入商譽價值的方法，因此稱為“非購入商譽法”。該方法的計算步驟為:第一，根據(jù)本行業(yè)一定時期全部非人力資源資產總額及同期行業(yè)凈收益總額，計算該行業(yè)投資報酬率；第二，根據(jù)本企業(yè)同期全部非人力資源資產總額及本行業(yè)投資報酬率，計算本企業(yè)該期應實現(xiàn)正常凈收益；第三，根據(jù)本企業(yè)已實現(xiàn)凈收益，計算其與按照行業(yè)投資報酬率計算的本企業(yè)應實現(xiàn)正常凈收益的差額，該差額反映企業(yè)的額外收益 (可看作“非購入商譽”)，第四，以本企業(yè)的額外收益除以本行業(yè)投資報酬率，計算結果是該企業(yè)人力資源價值。 
     人力資源價值=(本企業(yè)實際凈收益-企業(yè)總資產×行業(yè)投資報酬率門行業(yè)投資報酬率 
     或:人力資源價值=本企業(yè)實際凈收益/行業(yè)投資報酬率-企業(yè)總資產 
     評價:該公式表明，將行業(yè)投資報酬率與本企業(yè)實現(xiàn)的凈收益相比折算的資產，與企業(yè)實際占用資產之間的差額，即是人力資源價值。這種方法將企業(yè)的超額利潤，按照資本化程序確認為人力資源價值，其主要優(yōu)點是:它的計算是基于每年的實際收益數(shù)額，而且不必對未來收益進行估算，因此它不僅具有更大的客觀性，也與現(xiàn)行會計慣例較為接近。但是，按照這一方法，如果某企業(yè)實際收益等于或低于同行業(yè)正常收益時，該企業(yè)人力資源就沒有價值或為負價值，這樣就有可能低估了人力資源的價值。 
    2、經(jīng)濟價值法。它是弗蘭姆霍爾茨等人于1968年提出的。該方法認為人力資源價值在于其能夠提供未來的收益，因此將組織未來各期的收益折現(xiàn)，然后按照人力資源投資占全部投資比例，將組織未來收益中人力資源投資獲得的收益部分作為人力資源的價值。其計算公式為: 
 
  
      其中：Vn表示以未來盈余現(xiàn)值表示的群體人力資源價值；表示貼現(xiàn)率；Rt表示第t期的組織未來凈收益；H表示人力資產投資占總資產投資的比例。
    評價:上述公式在計量群體人力資源價值時，注重人力資源數(shù)量在整個企業(yè)投資中所占的比重，并且可以比較人力資源和非人力資源對企業(yè)貢獻的大小，以使企業(yè)有限資金用于最佳決策。其缺點是未來凈收益是一個估計值，具有主觀性和不確定性，且人力資源價值受多種因素影響，并不一定與投資比例呈線性關系。另外，該方法未反映人力資產的交換價值，即工資部分，因此，它低估了人力資源的價值。 
    上述各種人力資源價值的計量模式，往往都在一定的假設基礎上，設立價值模型進行研究，從目前看，一般都停留在理論的探索階段，要將理論應用實踐，并在實踐中加以檢驗，然后才能推廣應用，應該說，這都是有待于我們要研究和探討的問題。

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　　 企業(yè)家企不分，只能造就出家長，卻不能造就出企業(yè)家　

　　經(jīng)濟學家與企業(yè)家看家族式管理是兩個不同角度　

　　越來越多年輕、高素質的職業(yè)經(jīng)理人正在崛起　

　　要營造培育職業(yè)經(jīng)理人批量成長的制度和土壤　

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