基于年薪制的股票期權(quán)激勵機制研究

基于年薪制的股票期權(quán)激勵機制研究摘要：對企業(yè)家的激勵機制是影響企業(yè)發(fā)展的關(guān)鍵因素。本文在分析當前我國許多企業(yè)推行年薪制的基礎(chǔ)上，研究探討了更有利于激勵企業(yè)家長期行為的股票期權(quán)激勵機制。 

　　國內(nèi)外企業(yè)經(jīng)營發(fā)展的實踐證明：企業(yè)能否搞好，關(guān)鍵在于人；人有沒有積極性、主動性和創(chuàng)造性，關(guān)鍵在于管理；管理能否搞上去，關(guān)鍵在于企業(yè)家的選擇、激勵與約束機制；而激勵機制又是關(guān)鍵之關(guān)鍵。 

　　一、年薪制的理論基礎(chǔ) 

　　近年來，企業(yè)家收入年薪制逐漸在我國得以推廣，是順應(yīng)企業(yè)改革的需要，也是企業(yè)家人力資本價值及其特定功能受到認可和重視的結(jié)果。 

　�。ㄒ唬┢髽I(yè)家擁有特殊的人力資本 

　　企業(yè)家雖然不是企業(yè)物質(zhì)資本的所有者，但他們擁有優(yōu)良的管理素質(zhì)和能力，可以為企業(yè)的生產(chǎn)與經(jīng)營提供特殊的人力資本，這種人力資本是現(xiàn)代企業(yè)生存和發(fā)展最重要，也是最稀缺的資源。企業(yè)家是企業(yè)發(fā)展規(guī)劃、內(nèi)部管理制度、投資方案和利潤分配方案等重大問題的決策者和組織實施者。從某種意義上說，企業(yè)家掌握著企業(yè)的命運，主宰著企業(yè)的興衰存亡。企業(yè)家人力資本的稀缺性在于其自身生存周期較長、培養(yǎng)成本較高，企業(yè)經(jīng)營者很多，但真正能夠成為企業(yè)家的則為數(shù)不多。 

　　企業(yè)家為企業(yè)提供了最為重要又稀缺的特殊人力資本，使得他們在現(xiàn)代企業(yè)制度中獲得了不同于一般人力資源的權(quán)、責、利。他們掌握著企業(yè)的經(jīng)營決策權(quán)，擔負著企業(yè)資本增值的責任，其所得的利益也應(yīng)該與其權(quán)力、責任相對稱，這不僅表現(xiàn)在他們的報酬要高于一般職工的報酬，更主要地是表現(xiàn)在企業(yè)家應(yīng)參與企業(yè)剩余利潤的分享。 

　�。ǘ�）企業(yè)家擁有對內(nèi)、對外雙重功能 

　　企業(yè)家的對內(nèi)功能是指企業(yè)家對企業(yè)內(nèi)部的其他生產(chǎn)要素進行組織協(xié)調(diào)、通盤配置，以最大限度地發(fā)揮各種生產(chǎn)要素的作用，具體表現(xiàn)在：企業(yè)家決定企業(yè)內(nèi)部組織機構(gòu)的設(shè)置，制定企業(yè)內(nèi)部管理制度，并制定企業(yè)的利潤分配方案等。這種組織企業(yè)內(nèi)部資源配置的勞動是一種高級、復(fù)雜的勞動，企業(yè)家按其勞動的復(fù)雜性和強度獲取報酬，這部分收入屬于一般的按勞分配范疇。 

　　企業(yè)家的對外功能是指企業(yè)家的對外競爭功能，包括創(chuàng)新功能和風險管理功能。創(chuàng)新功能包括引進新產(chǎn)品、引進新技術(shù)、開辟新市場。引進新的企業(yè)生產(chǎn)組織和管理組織等。風險管理功能是指企業(yè)家在其創(chuàng)新過程中還要考慮和分析其決策的市場風險、社會風險和自然風險等，并在積極避險的同時追求風險收益。企業(yè)家的對外功能決定著企業(yè)家的創(chuàng)新收入和承擔風險收入，這部分收入不屬于一般的按勞分配的范疇，我們可稱之為“技知分配”。而企業(yè)家的創(chuàng)新能力和風險管理能力可以歸結(jié)于他們的知識水平和管理水平，知識和管理作為一種特殊勞動參與了企業(yè)利潤的創(chuàng)造，因此，企業(yè)家有理由和權(quán)利參與企業(yè)利潤的分享。 

　　二、企業(yè)家年薪制的現(xiàn)實結(jié)構(gòu) 

基于上述企業(yè)家收入的理論基礎(chǔ)，在現(xiàn)實經(jīng)濟生活中，企業(yè)家的年薪收入由薪金收入和利潤分享兩部分組成，即S＝α＋βπ，式中α為按勞分配的年固定薪金，π是利潤指標，β是分享系數(shù)。 

　　α作為按勞分配的收入，其決定機制與一般員工勞動報酬的決定機制是相似的。但由于經(jīng)營管理勞動是一種更為高級、復(fù)雜的勞動，所以，α的確定比較復(fù)雜。除了要遵守“最低工資能維持生存及勞動力的再生產(chǎn)”的原則以外，α的大小主要決定于以下因素：第一，受企業(yè)家市場的供求狀況影響，在很大程度上取決于企業(yè)家的邊際生產(chǎn)力；第二，受企業(yè)家機會成本（如接受教育和培訓所花費的支出及因此而損失的機會收入）小的影響；第三，受經(jīng)驗管理活動復(fù)雜程度和風險程度的影響；第四，還應(yīng)該考慮到“高薪養(yǎng)廉”的需要。 

　　利潤指標π依據(jù)企業(yè)自身情況主要有三種選擇：第一，π指當年實際利潤還是當年實際利潤超過計劃利潤的部分？第二，π指利潤總額還是指利潤與去年相比的增加額？第三，π也可以是相對數(shù)，即利潤率，這個利潤率是資金利潤率還是銷售收入利潤率？ 

　　分享系數(shù)β的大小決定于企業(yè)家對利潤的邊際貢獻。β的確定也有三種選擇：第一，由企業(yè)所有者根據(jù)企業(yè)的具體情況決定；第二，由同行業(yè)企業(yè)家競爭來決定，在同行業(yè)內(nèi)部實行統(tǒng)一的β；第三，由全社會企業(yè)家競爭來決定，這時β就是社會平均的企業(yè)家分享系數(shù)，決定于企業(yè)家的管理勞動對利潤的社會平均貢獻。 

　　由年薪制的現(xiàn)實結(jié)構(gòu)可以看出，年薪制比較完整客觀地反映了企業(yè)家的工作績效，在工資關(guān)系上突出了企業(yè)家人力資本的重要性，同時，使得企業(yè)家收入與企業(yè)經(jīng)濟效益掛鉤，體現(xiàn)了利益、責任與風險的一致性原則。然而，年薪制只考慮了企業(yè)的年度收益，在信息不對稱的情況下，會導(dǎo)致企業(yè)家行為短期化，追求短期的高收入后一走了之。另外，年薪制不包含長期報酬，在缺乏動力激的情況下，企業(yè)家可能通過其他渠道獲取收入，如通過各種途徑“尋租”、在職消費、公款吃喝等。為彌補這一缺陷，我們可以借鑒國外企業(yè)實施的股票期權(quán)等長期激勵機制，使企業(yè)家的個人利益與企業(yè)利益更加緊密地結(jié)合在一起。 

三、股票期權(quán)激勵的內(nèi)涵及其可行性

　　所謂股票期權(quán)激勵制度，原意是指公司給予企業(yè)家在一定期限內(nèi)按照某個既定價格購買一定數(shù)量的本公司股票的權(quán)利，通過企業(yè)家取得該股權(quán)的代價與資本市場上該股權(quán)的價格差形成的一種對企業(yè)家報酬的補充。本文所討論的股票期權(quán)激勵則具有特殊的含義，是指將企業(yè)家年薪中利潤分享報酬的全部或部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)的形式，以達到長期激勵的功效。股票期權(quán)激勵將“報酬激勵”與“所有權(quán)激勵”巧妙地結(jié)合在一起，一方面對企業(yè)家而言，使得企業(yè)家的長期行為和利益與企業(yè)所有者利益休戚相關(guān)，并且使得企業(yè)家成為企業(yè)的所有者之一，擁有部分所有權(quán)；另一方面對企業(yè)而言，至少有以下幾點好處：一是企業(yè)形成開放式股權(quán)結(jié)構(gòu)，可以不斷吸引和穩(wěn)定優(yōu)秀管理人才；二是企業(yè)家的股票期權(quán)收入由證券市場提供，可以減輕企業(yè)支付現(xiàn)金報酬的負擔，節(jié)省大量營運資金，使企業(yè)在不支付資金情況下實現(xiàn)對企業(yè)家的激勵；三是可以減少非對稱信息，降低代理成本；四是可以矯正企業(yè)家的短視心理，使企業(yè)家不但關(guān)心企業(yè)的現(xiàn)在，更關(guān)心企業(yè)的未來。

在當代發(fā)達國家，企業(yè)經(jīng)理人的報酬結(jié)構(gòu)較以往有了較大變化，以股票期權(quán)為主體的報酬制度已經(jīng)取代了以基本工資和年度獎金為主體的傳統(tǒng)報酬制度。有關(guān)統(tǒng)計表明，全球前500家大工業(yè)企業(yè)中，有90％的企業(yè)已向其高級管理人員采取了股票期權(quán)報酬制度，當然這些企業(yè)都是股份制上市公司。在國內(nèi)，企業(yè)股票期權(quán)激勵機制近年來在深圳、上海、武漢等地出現(xiàn)萌芽。1993年，深圳萬科制定了嚴密規(guī)范的《職員股份計劃規(guī)則》，準備分三個階段實施，然而由于相關(guān)法規(guī)沒跟上，使得第一階段的“股票期權(quán)”1995年轉(zhuǎn)化為職工股后一直沒有上市，造成第二階段計劃流產(chǎn)。1999年初，上海工業(yè)系統(tǒng)發(fā)起“經(jīng)營者革命”，試行股票期權(quán)激勵制度。1999年，武漢市以股票期權(quán)的形式兌現(xiàn)了6家企業(yè)法定代表人的年薪。其年薪由基薪收入、風險收入和特別年薪獎勵等組成。其中風險收入根據(jù)企業(yè)凈利潤情況核定，30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這些試點工作盡管還不是嚴格意義上的和規(guī)范的股票期權(quán)，但畢竟是一種有益的和積極的探索，在很大程度上激勵了企業(yè)經(jīng)營者。

　　四、股票期權(quán)激勵機制設(shè)計

　　上述分析表明，當前的年薪制報酬結(jié)構(gòu)在尚未實施股份制的企業(yè)仍有一定的適用性，也為股份制上市公司實施股票期僅激勵奠定了基礎(chǔ)。作為年薪制報酬契約的擴展而言，企業(yè)所有者可以將企業(yè)家利潤分享報酬的一部分以現(xiàn)金形式支付給企業(yè)家，將其余部分轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)。這種股票期權(quán)的內(nèi)在價值在于期權(quán)股票到期轉(zhuǎn)讓時的現(xiàn)值，在企業(yè)家的努力下，若公司的經(jīng)營狀況良好，股票價格不斷上漲，企業(yè)家可以通過股票期權(quán)獲得高于年薪制時的收益；相反，若公司經(jīng)營不善，股票不漲反跌，企業(yè)家不僅得不到當前的股票期權(quán)，而且以前的努力成果（已獲得的股票期權(quán)價值）也將付之東流�；�于上述思想，我們設(shè)計股票期權(quán)激勵機制。

　　首先在年薪制報酬結(jié)構(gòu)S＝α＋βπ的基礎(chǔ)上，引入相對業(yè)績比較信息——另一個企業(yè)的利潤指標z。這樣，企業(yè)家的報酬結(jié)構(gòu)改進為：

　　其中ε為企業(yè)家的收入與另一個企業(yè)的利潤指標z關(guān)系系數(shù)：如果ε＝0，企業(yè)家的收入與z，否則，企業(yè)家的收入與z關(guān)，也就是說，企業(yè)所有者在制定期望利潤標準的時候要參照其他相關(guān)企業(yè)的利潤指標。引入相對業(yè)績比較信息的目的在于加強對企業(yè)家激勵強度的客觀性。當然，企業(yè)家報酬方案中的利潤分享系數(shù)和期望利潤標準的確定，最終是由企業(yè)所有者和企業(yè)家要協(xié)和平衡的結(jié)果，所有者和企業(yè)家的初始愿望都不可能得到全面滿足。一般而言，愿望滿足的程度及各變量的具體取值取決于雙方在談判中的地位，信息占有量越大，地位越高，則愿望越容易滿足。

確定企業(yè)家利潤分事報酬以現(xiàn)金形式支付的比例i，這樣企業(yè)家所得現(xiàn)金收入為：

　　其中p為該企業(yè)年報公布后一個月的股票平均價格。

　　此外，企業(yè)所有者規(guī)定企業(yè)家獲得的期權(quán)股票到期前不得上市流通，但企業(yè)家享有期權(quán)股票分紅、增配股的權(quán)利。期權(quán)股票到期后，企業(yè)家擁有完全所有權(quán)，他可以將其變現(xiàn)或以股票形式繼續(xù)持有。其具體的操作規(guī)則可根據(jù)企業(yè)實際情況而定，比如，將企業(yè)家利潤分享報酬的30％以現(xiàn)金兌現(xiàn)，其余70％轉(zhuǎn)化為股票期權(quán)，這部分股權(quán)的表決機暫時由所有者行使，到第二年返還相當于上年度30％利潤分享報酬的期股，第三年再以同樣的形式返還30％，剩余的10％累計留存。

　　五、對我國企業(yè)實施股票期權(quán)的幾點思考

　　國內(nèi)外企業(yè)報酬制度改革的實踐證明，股票期權(quán)是協(xié)調(diào)企業(yè)家與股東利益最直接的方式，是對企業(yè)家實施長期激勵約束的有效手段。然而股票期權(quán)的可行性和有效性并不意味著目前我國每一個企業(yè)都要采用，也不意味著所有企業(yè)都能獲得立竿見影的效果。要想使股票期權(quán)得以順利有效地實施，還需依賴于以下幾方面工作的共同發(fā)展。

　�。ㄒ唬┓e極推動股票期權(quán)激勵機制試點工作

　　在我國企業(yè)內(nèi)外部條件都不成熟的情況下，切忌盲目行動，一哄而上，選擇一些股份制運行良好、操作規(guī)范、近年來無重大不良事件的上市公司，特別是那些成長性好、發(fā)展?jié)摿Υ蟮母呖萍忌鲜泄�司進行試點，待取得經(jīng)驗以及各方面條件成熟后再推廣之。

　�。ǘ�）抓緊修訂和完善證券管理法規(guī)

　　國家應(yīng)抓緊制定有關(guān)股票期權(quán)激勵機制的政策法規(guī)，包括股票期權(quán)的授權(quán)主體、激勵對象、來源、比例、數(shù)量和價格，股票期權(quán)的最短保留期、最低保留率和不可轉(zhuǎn)讓性，以及企業(yè)家中途離職或退休等情況的處理辦法等等，以使企業(yè)股票期權(quán)激勵計劃有法可依、有章可循、運作規(guī)范。

　　（三）加快建立和完善職業(yè)企業(yè)家市場

　　我國企業(yè)家的培育、選拔和使用尚缺乏暢通有效的渠道和契約保障，因此，要充分挖掘和發(fā)揮企業(yè)家市場的功能，完善委托一代理機制，要對企業(yè)家的任期、權(quán)責利等建立明確而又嚴格的契約規(guī)定，為股票期權(quán)的順利實施提供組織保證。

　　（四）著力培育有效的股票市場

　　要引導(dǎo)股民調(diào)整心態(tài)，注重理性投資，切忌盲目投機，要減少機構(gòu)炒作、大股操縱現(xiàn)象，以形成有效的股票市場，正確反映企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績，使企業(yè)家的股票期權(quán)收入與企業(yè)經(jīng)營業(yè)績具有較高的相關(guān)性。

　　（五）切實完善企業(yè)法人治理和監(jiān)督機制

　　實施股權(quán)激勵的企業(yè)必須建立和完善法人治理和監(jiān)督機制，真正做到由股東大會和董事會確定對企業(yè)家報酬激勵的具體方案；同企業(yè)家簽定具有法律效力的契約，并由監(jiān)事會行使日常的監(jiān)督職能。
 

作者：河北工業(yè)大學管理學院 劉兵 
 

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