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企業(yè)技能型人才短缺成因與解決路徑
企業(yè)技能型人才短缺成因與解決路徑 [摘 要] 我國加入WTO后,人才,尤其是技能型人才的重要作用再次被提到一個新的高度,相應(yīng)的人才爭奪戰(zhàn)也隨之加劇。在此形勢下,民營企業(yè)也出現(xiàn)了技能型人才大量流失的現(xiàn)象,如何吸引并留住技能型人才成為民營企業(yè)面臨的一大難題,對此,本文首先分析了企業(yè)技能型人才現(xiàn)狀,剖析了技能型人才流失的原因,并在此基礎(chǔ)上提出了相應(yīng)的治理對策。
[關(guān)鍵詞] 民營企業(yè);技能人才;企業(yè)文化;激勵機(jī)制
一、問題的提出
改革開放以來,我國民營經(jīng)濟(jì)得到了很大發(fā)展,民營經(jīng)濟(jì)在我國國民經(jīng)濟(jì)中已占到舉足輕重的地位,并為我國經(jīng)濟(jì)建設(shè)做出了重要貢獻(xiàn)。但是,隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,特別是在我國加入WTO后,民營企業(yè)面對的市場競爭也越來越激烈�，F(xiàn)代企業(yè)除在市場、資源等方面的競爭外,越來越重視人才的競爭,包括技能型人才的競爭,企業(yè)千方百計地去爭奪對企業(yè)至關(guān)重要的人才,特別是技能型人才。我國民營企業(yè)在這場人才大戰(zhàn)中與跨國公司相比,明顯處于下風(fēng),而且在國有企業(yè)面前也漸漸失去了優(yōu)勢。但隨著經(jīng)濟(jì)全球化不斷深入,科技進(jìn)步日新月異,民營企業(yè)也越來越意識到人才是企業(yè)興盛之基,發(fā)展之本,因此,如何解決技能型人才的流失問題是民營企業(yè)必須考慮的問題。
二、技能型人才概述
1. 技能型人才的含義
一般來說,具有一定理論知識,又能解決生產(chǎn)實際問題的就可以認(rèn)為是技能型人才。在技能型人才中,又以高技能型人才最為關(guān)鍵。高技能型人才是指熟練掌握專門知識和技術(shù),具備精湛的操作技能,能夠解決關(guān)鍵技術(shù)和工藝難題,具有技師和高級技師及相應(yīng)職級的人員。高技能人才是推動技術(shù)創(chuàng)新和實現(xiàn)科技成果轉(zhuǎn)化不可缺少的重要力量,是技術(shù)創(chuàng)新的實踐者和推動者,是企業(yè)的核心和關(guān)鍵人才,關(guān)系到企業(yè)的發(fā)展甚至生死。
2. 技能型人才的分類
從社會分工來看,人才大致可分為:工程型、技術(shù)型和技能型。從人才的結(jié)構(gòu)來看,以運用型人才為大多數(shù),而在運用型人才中,又以操作技能型人才為主。操作技能型人才就是我們通常所稱的技術(shù)工人,技術(shù)工人永遠(yuǎn)是企業(yè)的主體,任何高、精、尖的技術(shù)設(shè)計,不經(jīng)過直接的生產(chǎn)和操作是不能形成產(chǎn)品的。尤其是在高難度生產(chǎn)加工、復(fù)雜設(shè)備的調(diào)整維修、工藝難題的分析解決以及事故隱患的正確排除等方面,高技能技術(shù)人才的作用是工程技術(shù)人員、管理人員所不能代替的。
高技能人才除了熟練掌握生產(chǎn)一線的專業(yè)技能外,而且能在關(guān)鍵環(huán)節(jié)發(fā)揮作用,能夠解決實際操作難題。目前高技能型人才主要有3類:技術(shù)技能型、復(fù)合技能型和知識技能型。而這些人才目前主要分布在一、二、三產(chǎn)業(yè)中技能含量較高的崗位上。
三、技能型人才短缺成因分析
隨著我國市場經(jīng)濟(jì)的進(jìn)一步發(fā)展,市場機(jī)制在人才資源配置過程中的作用日益增強(qiáng)。在整個社會人才流動加劇的大背景下,民營企業(yè)技能型人才流失嚴(yán)重,員工頻繁跳槽,這已成為民營企業(yè)家面臨的最為棘手的問題。很多民營企業(yè)發(fā)現(xiàn)他們有了先進(jìn)的設(shè)備,卻找不到人會操作。人才的流失,特別是技能型人才的流失對民營企業(yè)的健康、快速發(fā)展很不利。
民營經(jīng)濟(jì)作為我國經(jīng)濟(jì)的重要組成部分,在國民經(jīng)濟(jì)中已占舉足輕重的地位,特別是在增加地方財政收入、擴(kuò)大就業(yè)等方面做出了巨大貢獻(xiàn)。但“民營企業(yè)近幾年的人才流失率達(dá)30%以上,一些生產(chǎn)企業(yè)人才流失率竟高達(dá)70%,民營企業(yè)中的中高層人才以及科技人員,在公司的工作年齡普遍較短,一般為2~3年,最長的也不過5年”。而在現(xiàn)代的市場競爭中,技能型人才在企業(yè)的發(fā)展中往往起著決定性的作用。技能型人才流動率過高,使民營企業(yè)對技能型人才缺少凝聚力、感召力,從而導(dǎo)致技能型人才對企業(yè)缺乏歸屬感、認(rèn)同感,形成了惡性循環(huán)。這樣不僅增加企業(yè)人力重置成本,影響工作的連續(xù)性和工作質(zhì)量,也影響在職員工的穩(wěn)定性,最終將影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展和競爭力。
四、技能型人才短缺問題的解決路徑
民營企業(yè)要想生存并發(fā)展壯大,就必須采取積極的對策,克服自身不利的因素,加強(qiáng)制度建設(shè),改革治理結(jié)構(gòu),培育先進(jìn)的企業(yè)文化,只有這樣才能從根本上解決技能型人才流失問題。解決方案如圖1所示。
1. 建立現(xiàn)代企業(yè)制度,完善企業(yè)用人機(jī)制
現(xiàn)代企業(yè)制度的典型特征是:產(chǎn)權(quán)明晰,權(quán)責(zé)明確。長期以來,大家都認(rèn)為,我國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)是明晰的,從而導(dǎo)致了許多人沒有認(rèn)識到民營企業(yè)中也存在有產(chǎn)權(quán)問題。產(chǎn)權(quán)明晰的概念不僅意味著企業(yè)所有權(quán)的歸屬,同時,產(chǎn)權(quán)也意味著公司的結(jié)構(gòu)和層次。在眾多民營企業(yè)中,所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)均為個人或家族所掌握,實行的也多為所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)高度統(tǒng)一的家族式的管理。因此,“我國民營企業(yè)資本在產(chǎn)權(quán)上帶有強(qiáng)烈的三緣性,即血緣、親緣和地緣性,這使得中國的民營企業(yè)產(chǎn)權(quán)在主體上具有濃厚的宗法性,它也是阻礙中國民營企業(yè)建立現(xiàn)代企業(yè)制度、確立科學(xué)有效的決策和管理機(jī)制的重要因素”。民營企業(yè)所有權(quán)和經(jīng)營權(quán)是一體的,根本沒有所謂的公司治理結(jié)構(gòu)。所以民營企業(yè)應(yīng)該在堅持現(xiàn)代企業(yè)公司法人治理結(jié)構(gòu)的前提下,結(jié)合民營企業(yè)自己的特點進(jìn)行必要的調(diào)整,建立和完善現(xiàn)代企業(yè)制度,完善各利益主體之間的制約機(jī)制,避免權(quán)利的行使不受約束而導(dǎo)致最壞結(jié)果的發(fā)生,避免出現(xiàn)更大的效率損失。
2.建立科學(xué)的績效評估機(jī)制與薪酬制度
(1) 建立科學(xué)的績效評估機(jī)制。民營企業(yè)技能型人才流失的另一個原因在于民營企業(yè)缺乏一個科學(xué)的績效評估機(jī)制,員工的待遇與對企業(yè)的貢獻(xiàn)不符,從而使員工覺得不公平。而通過建立以培養(yǎng)能力為導(dǎo)向,并與員工的工作績效掛鉤,同時注重員工的職業(yè)道德、知識水平和技能水平的新的技能人才評估體系,讓員工既能看到通過努力工作而得到的待遇,又能看到自己對企業(yè)的貢獻(xiàn)。
(2) 建立科學(xué)的薪酬制度。“設(shè)計工作報償必須體現(xiàn)企業(yè)與人才的‘雙贏’原則,改變企業(yè)與員工僅僅是一種簡單的雇傭關(guān)系的傳統(tǒng)觀念,在企業(yè)獲得利潤的同時,創(chuàng)造一批高收入者”。科學(xué)的薪酬制度,能夠讓企業(yè)與員工成為一個榮辱與共的利益共同體,促使員工進(jìn)行有效勞動,使員工的目標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。
3. 完善培訓(xùn)機(jī)制
除了績效評估和薪酬設(shè)計問題外,還有一個問題就是員工的培訓(xùn)問題�！芭嘤�(xùn)員工是一個公司成熟的標(biāo)志”,民營企業(yè)如果想要留住優(yōu)秀人才,關(guān)鍵是應(yīng)給企業(yè)員工提供完整的培訓(xùn)計劃,并且?guī)椭鷨T工找到職業(yè)生涯發(fā)展和企業(yè)發(fā)展的結(jié)合點,讓員工在了解自己所擁有的技能、興趣、價值取向的基礎(chǔ)上,盡量使其所長與公司所需一致并努力為他們提供一個能夠展示才華、實現(xiàn)人生價值的大舞臺。只有用好一切有能力的人,培養(yǎng)一切愿意進(jìn)步的人,這樣才能吸引人才、留住人才。另外還要注意充分發(fā)揮不同層次雇員的能力,并通過崗位輪換、層層篩選等方式,以期發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)各個層次的管理人員,提前給予他們晉升機(jī)會,安排合適的工作�！皬闹R角度來看,現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)的發(fā)展導(dǎo)致知識快速更新,企業(yè)的各種培訓(xùn),對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用”。培養(yǎng)和提拔有能力、有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工,會讓員工們看到為企業(yè)勤奮工作的美好前途,使他們對企業(yè)充滿忠誠,并激發(fā)他們發(fā)揮聰明才智的熱情以創(chuàng)造更多價值。
4. 實行人本管理
人本管理的內(nèi)涵是:對企業(yè)中的人做一個基本的價值傾向判定,然后再確定管理途徑和手段,繼而調(diào)動企業(yè)中人的主動性、積極性和創(chuàng)造性去開展企業(yè)的一切管理活動,并且在這個過程中來鍛煉人的體力和智力,完善人的意志和品質(zhì),使人獲得超越生存需要的更為全面的自由發(fā)展,促進(jìn)人的智力提高,實現(xiàn)人力資源配置優(yōu)化”。人本管理是對人性特質(zhì)的再培育、激發(fā)和利用,能充分發(fā)揮人性的積極作用,剔除人性的消極作用,用人性哲學(xué)思想教育員工學(xué)會做人,做一個積極的人。
人本管理中的很重要一條就是學(xué)會尊重人。“尊重人才,意味著人才不僅是工作伙伴,還是生活中的朋友,彼此之間在人格上是平等的”。這樣,企業(yè)主與員工不再是單純的雇傭與被雇傭的關(guān)系,而是事業(yè)上的工作伙伴。民營企業(yè)必須堅持“以人為本”的管理理念,擺正自我與人才的位置關(guān)系,把平等的合作關(guān)系時時體現(xiàn)在企業(yè)運作過程中,針對不同利益者的需求和特點,采取不同的措施主動激勵他們,幫助他們成長,并給予他們足夠的舞臺空間,讓他們真正能有“當(dāng)家做主”的責(zé)任感,使之產(chǎn)生與企業(yè)同呼吸、共命運的使命感,從而真正塑造出忠誠于企業(yè)的人才,并讓他們自覺融入企業(yè)文化,使其價值觀與企業(yè)協(xié)調(diào)一致。
5. 培育先進(jìn)的企業(yè)文化
“企業(yè)文化是企業(yè)員工在長期生產(chǎn)、經(jīng)營實踐中逐漸形成的共同價值觀、信念、行為準(zhǔn)則和行為方式的綜合體現(xiàn)” 。企業(yè)文化滲透于企業(yè)的一切活動之中,又超脫于企業(yè)的一切活動之上。塑造積極健康向上的企業(yè)文化,就等于企業(yè)有了源源不斷的發(fā)展動力。創(chuàng)建屬于自己的具有本企業(yè)特點的企業(yè)文化,已經(jīng)是當(dāng)今有一定規(guī)模的中國民營企業(yè)不能不面對的重大課題。民營企業(yè)培育屬于自己的企業(yè)文化,是一個長期的、艱苦的過程,必須有新的思路、新的方法,只有進(jìn)行富有成效的工作,經(jīng)過艱苦的、持之以恒的努力,才能取得理想的結(jié)果。
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